Ondanks de vrij duidelijke spelregels is de vaststellingsovereenkomst in het nieuwe ontslagrecht regelmatig onderwerp van discussie in de Rechtbank. Tijd om de balans op te maken en lering te trekken wat de geschillen tussen werkgever en werknemer hebben opgeleverd: de eerste vaststellingsovereenkomst tips voor werkgever uit de rechtspraak.
Vaststellingsovereenkomst tips voor werkgever
Per 1 juli 2015 is de vaststellingsovereenkomst wettelijk geregeld in het het nieuwe ontslagrecht. Werkgever en werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen, op voorwaarde dat dit schriftelijk gebeurt. Je kunt in een vaststellingsovereenkomst in principe alles vastleggen wat je met de werknemer overeenkomt. De werknemer heeft het recht om binnen de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen de vaststellingsovereenkomst – om wat voor reden dan ook – schriftelijk te ontbinden.
Wijs je de werknemer niet op de bedenktermijn, dan wordt deze met een week verlengd. Het is niet mogelijk om schriftelijk met de werknemer overeen te komen dat hij afziet van het wettelijke bedenkrecht. Maakt de werknemer gebruik van de wettelijke bedenktermijn door de vaststellingsovereenkomst te ontbinden, dan geldt de wettelijke bedenktermijn niet nogmaals zodra partijen binnen zes maanden na ontbinding opnieuw een vaststellingsovereenkomst zijn aangaan.
Er zijn nu - bijna een jaar later na de intrede van het nieuwe ontslagrecht - zaken die voor interpretatie vatbaar zijn:
Wanneer begint de bedenktermijn te lopen?
De eerste van de drie vaststellingsovereenkomst tips voor werkgever is de bedenktermijn. In de wet is opgenomen dat:
- als de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd,
- de werknemer het recht heeft om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen,
- binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen,
- door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden.
Onlangs had een werknemer een loonvordering ingesteld omdat hij van mening was dat hij de vaststellingsovereenkomst tijdens de bedenktermijn had ontbonden. De gemachtigden van partijen (doorgaans juristen of advocaten) hadden per e-mail op 21 september aan elkaar bevestigd dat de opgestelde vaststellingsovereenkomst akkoord was.
De werkgever is van mening dat op dat moment de bedenktermijn is gestart. De kantonrechter oordeelde echter anders: hij oordeelde dat de bedenktermijn vanaf het moment van de feitelijke ondertekening (een week later) was aangevangen.
Deze uitspraak van de rechtbank uit Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2016:996) heeft inmiddels tot nodige discussies geleid. De wet is immers duidelijk: vanaf het moment waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, begint de bedenktermijn te lopen. De vaststellingsovereenkomst kan alleen schriftelijk tot stand komen. Er was per mail akkoord gegeven door (de gemachtigden van) partijen. Dit is immers ook ‘schriftelijk’. Waarom dan toch een week later?
- Omdat het nu niet geheel duidelijk is op welk moment de bedenktermijn begint te lopen, kun je het best zo snel mogelijk na het bereiken van overeenstemming de vaststellingsovereenkomst door de werknemer laten ondertekenen.
Moet je de werknemer écht alles goed uitleggen?
In een andere gerechterlijke procedure stelde een werknemer zich (onder meer) op het standpunt dat de werkgever hem erop had moeten wijzen dat hij aanspraak had kunnen maken op de transitievergoeding bij het overeenkomen van de afspraken in de vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst kan immers een ontslagvergoeding zijn opgenomen die de transitievergoeding vervangt, maar in dit geval was deze kennelijk niet afgesproken en dus niet overeengekomen.
De Utrechtse kantonrechter oordeelde in deze procedure (ECLI:NL:RBMNE:2015:8803) dat de werkgever geen mededelingsplicht heeft ten aanzien van een mogelijke aanspraak op een transitievergoeding. Zo’n mededelingsplicht vloeit niet voort uit de wet en kan ook niet worden afgeleid uit het goed werkgeverschap. De bedenktermijn van veertien dagen is voldoende voor de werknemer om informatie in te winnen over de gevolgen van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, aldus de kantonrechter.
- Kortom: de werkgever had de werknemer niet hoeven wijzen op het bestaan van de transitievergoeding. En laat het duidelijk zijn: het is geen wettelijke verplichting om een ontslagvergoeding op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Je kunt dit opnemen, maar er zijn wellicht voor jou als werkgever redenen om hier juist van af te zien.
…behalve bij zieke werknemers: hier geldt juist wel mededelingsverplichting
Bij arbeidsongeschikte werknemers is er juist wel een actieve informatieplicht van de werkgever. Een WW-uitkering is namelijk bedoeld voor werklozen die beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Arbeidsongeschikte werklozen zijn niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt en vallen terug in de Ziektewet in plaats van de WW.
Het instemmen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst is een benadelingshandeling in de zin van de Ziektewet en betekent dat de (ex) werknemer geen aanspraak kan maken op een uitkering. De doorbetalingsplicht van 104 weken belemmert werkgevers immers om deze loonkosten relatief eenvoudig af te wentelen op de collectieve verzekeringen.
De Kantonrechter Zwolle (ECLI:NL:RBOVE:2015:5771) oordeelde dat een werkgever een arbeidsongeschikte werkneemster in een toelichting op de toegestuurde concept-vaststellingsovereenkomst had moeten wijzen op de (mogelijke) gevolgen van het tekenen van de vaststellingsovereenkomst. Deze essentiële informatie had niet alleen in de overeenkomst met een korte zin (het risico niet toegelaten te worden tot sociale voorzieningen is voor rekening werknemer) afgedaan mogen worden.
Het gevolg van het niet-informeren is dat de vaststellingsovereenkomst naar de prullenbak kon omdat er volgens de kantonrechter sprake was van dwaling. De werknemer was van mening dat dat zij de overeenkomst met de juiste informatie, niet zou hebben getekend. Dit betekende dat de werknemer met terugwerkende kracht in dienst is gebleven bij werkgever.
- Het is dus niet mogelijk om tussentijds een vaststellingsopvereenkomst af te sluiten met een zieke werknemer tenzij hij tenminste 28 dagen volledig hersteld is.
Meer weten hoe je een vaststellingsovereenkomst afsluit?
Lees het stappenplan ontslag met wederzijds goedvinden voor meer tips. Ook kun je gebruik maken van een specialist die je helpt dit ontslag voor te bereiden of zelfs het gesprek te voeren. Ook maakt hij de vaststellingsovereenkomst voor je op en sta je niet voor onverwachte verrassingen.