• You are here:
  • Home »

Wettelijke verplichtingen personeel 2020

Belangrijke wijzigingen in 2020

Hieronder vind je een overzicht van belangrijke wettelijke wijzigingen die te maken hebben met de arbeidsrelatie, slecht functioneren, arbeidsongeschiktheid en ontslag van werknemers.

Wet Arbeidsmarkt in Balans


Per 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking met belangrijke wijzigingen in de regels voor flexwerk en het ontslagrecht. 

Wet arbeidsmarkt in balans
Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken door verschillen tussen vast- en flexwerk te verkleinen. Daarnaast zijn de nodige hekelpunten uit de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gerepareerd. Voor de meeste wijzigingen geldt een onmiddellijke inwerkingtreding.
Verruimde ​ketenbepaling

De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Werknemers hebben na ​drie jaar (in plaats van ​twee jaar) recht op een vast contract. Het blijft mogelijk om drie tijdelijke contracten te geven. Het vierde contract betekent dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode v​óór de invoering van de WWZ met uitzondering van de verplichte pauze tussen ​​twee opvolgende contracten. Deze blijft ​​zes maanden. Het is mogelijk om via de CAO deze pauze te verkorten van ​zes naar ​drie ​ maanden. Voorwaarde is dat er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. 

Het ​moment van het bereiken van de termijn van 24 maanden vóór of na 1/1/2020 is bepalend voor het hanteren van de oude of de nieuwe ketenregeling. ​Er geldt geen overgangstermijn. Dit betekent dat voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, automatisch een ketenbepaling geldt van ​drie jaar (in plaats van ​twee jaar)​. Ook als het arbeidscontract is aangaan v​óór 1 januari 2020. ​

C​ontroleer ​of in jouw cao ​de huidige ketenregeling (of een afwijking daarvan) is opgenomen.​​ ​Zo ja, ​dan kun​ je ​vanaf ​2020 mogelijk ​geen gebruik maken van de nieuwe wettelijke regel. ​Neem daarvoor contact op met ​jouw branchevereniging of ​CAO-partner(s).

Wijzigingen transitievergoeding

Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag , ook tijdens proeftijd, recht op een transitievergoeding. Voorheen ontstond dit recht pas na twee jaar dienstverband. Let wel, dit geldt alleen bij ontslag op initiatief van de werkgever. Hieronder laten valt ook het van rechtswege aflopen van een bepaalde tijdscontract of ontslag in de proeftijd.

De hoogte van de transitievergoeding valt nu lager uit. Zo is er geen afronding op halve dienstjaren meer waardoor je de transitievergoeding berekent over de feitelijke duur van het dienstverband. Daarnaast vervalt de hogere opbouw van de vergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest of ouder waren dan 50 jaar. De nieuwe berekening is een derde maandsalaris per dienstjaar (ongeacht leeftijd of totale duur van het dienstverband).  

Voorbeeld berekening naar rato:

Een arbeidsovereenkomst heeft 7 jaar en 3 maanden geduurd en de werknemer verdient op de datum van uitdiensttreding € 2.400,- bruto (inclusief vakantiegeld).

7 jaar x (1/3 x € 2.400,-) = € 5.600,-
Resterende 3 maanden = 3/12 x € 2.400 x 1/3 = € 200,-
Totaal te betalen aan transitievergoeding (na 7 jaar en 3 maanden) € 5.800,-

Niet voor onverwachte verrassingen staan? Maak dan jaarlijks een reservering aan van ((voorziene) transitievergoedingen voor:

  •  vaste ​werknemers waar je mogelijk afscheid van ​wilt nemen;
  • tijdelijke werknemers waar je het contract niet van wilt verlengen.
Voor kleine werkgevers is het nu mogelijk om de transitievergoeding te compenseren als zij de bedrijfsactiviteiten moeten beëindigen wegens ziekte of pensionering.

Er geldt géén overgangsrecht. De ​nieuwe berekening van de transitievergoeding ​gaat in vanaf 1 januari 2020 ​en geldt ook voor bestaande tijdelijke en vaste contracten.

Wil je bijvoorbeeld een tijdelijk contract dat in 2019 is afgesloten (met een einddatum in 2020) ​niet verlengen​? Je betaalt dan in 2020 ​een transitievergoeding voor de duur van het volledige dienstverband​. ​

​Opleidingskosten in rekening brengen op de transitievergoeding

​​De mogelijkheden om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding zijn per 1 januari 2020 verruimd. Kosten ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een andere functie binnen ​het eigen bedrijf ​mogen ​mag je vanaf die datum eveneens ​in mindering ​brengen op de transitievergoeding. ​De werknemer moet nog steeds van tevoren instemmen met deze verrekening. Gebruik hiervoor de # scholingsovereenkomst. ​

​Meer weten over de ​transitievergoeding #

  • Wie hebben er recht op een transitievergoeding?
  • Transitievergoeding en ziekte
  • Wat als je de transitievergoeding niet kunt betalen?
Cumulatiegrond

Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Dit noem je een voldragen ontslaggrond. ​In de praktijk is dit vaak een lastige opgave omdat er met een medewerker verschillende problemen kunnen spelen op het werk.

Neem bijvoorbeeld alle tijd en energie die je steekt in een verbetertraject, maar niet voldoende kunt aantonen dat een medewerker disfunctioneert. Ook kan het zijn dat deze medewerker inmiddels ​twee schriftelijke waarschuwingen heeft gekregen.

Deze omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd onvoldoende grond voor ontslag, echter in combinatie -als een optelsom- wel. Als je namelijk op 1 januari 2020 of na die datum een ontslagzaak bij de kantonrechter start, kun je een beroep doen op de cumulatiegrond.

Door ​meerdere ontslaggronden met elkaar te combineren kan ​er ​gezamenlijk een nieuwe voldragen ontslaggrond ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan disfunctioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding of ernstig verwijtbaar handelen. ​

Er is géén combinatie van een ontslaggrond mogelijk ​met een bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid (procedures die lopen bij het UWV).

De kans op ontslag wordt hierdoor groter, maar dit heeft mogelijk zijn prijs. De rechter kan namelijk maximaal een halve transitievergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding (dus de totale ontslagvergoeding kan gelijk staan aan maximaal ​1,5 ​x de transitievergoeding)​​​.

Deze aanvullende vergoeding ​is een mogelijkheid voor rechters, maar is niet verplicht. De rechter bepaalt deze vergoeding ​naar eigen inzicht. ​Dit is mede afhankelijk van de onderbouwing van de ontslaggrond(en).

Ook je onderhandelingspositie om samen met de  medewerker afspraken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst verbeterd. Deze afspraken leg je vast in ​de vaststellingsovereenkomst waarmee de werknemer aanspraak maakt op WW.

Houd​ er echter rekening mee, dat werknemers (of anders wel hun ​advocaat of jurist) ook weet kunnen hebben van deze extra vergoeding. Heb je een summer of zelfs ​​geen ​dossier opgebouwd over het functioneren of negatief handelen van ​een werknemer? Dan zal ​deze werknemer ​de extra vergoeding mogelijk aangrijpen als onderhandelpunt.  

Onze e-book pakketten en gratis stappenplannen zijn geactualiseerd aan de nieuwe wetgeving boordevol tips hoe je succesvol gebruik kunt maken van deze nieuwe cumulatiegrond. Hierin vind je ook onderhandeltips om te komen tot een betaalbare oplossing.

Wijzigingen voor flex-medewerkers


​Per 1 januari 2020 wordt de positie van oproepkrachten versterkt door drie maatregelen:

1. Oproeptermijn

In de nieuwe wet is een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract (ongeachte of het een tijdelijk of vast contract betreft​) alleen verplicht te komen werken als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.

Doe je dat niet, dan heeft de oproepkracht het recht het werk te weigeren. Zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht alsnog uitbetalen.

​Voorbeeld:

  • ​3 dagen voordat oproepkracht zou werken van 11.00 – 15.00 uur wijzigt werkgever het rooster van 15.00 – 17.00;
  • werkgever moet uren van 11.00 – 17.00 uur (6 uur) betalen terwijl door oproepkracht maar 4 uur wordt gewerkt.

​​De ​oproeping ​of afzegging moet schriftelijk/elektronisch ​per mail worden bevestigd​. ​Stuur deze mail mét ontvangstbevestiging (in te stellen via Outlook) of stuur een cc. aan jezelf zodat je zeker weet dat de mail is verzonden. ​


  • Bij niet-tijdige oproeping: werknemer hoeft niet te komen, mag wel;
  • Bij niet-tijdige afzegging​ of wijziging: de werknemer behoudt recht op het loon over de (omvang) van de oproep.

​De termijn van vier dagen kan bij (nieuwe) cao worden verkort tot één dag. 

​2. ​Korte opzegtermijn werknemer

​De oproepkracht krijgt dezelfde opzegtermijn ​als de oproeptermijn die voor de werkgever geldt (4 dagen tenzij bij (nieuwe) CAO een kortere opzegtermijn gehanteerd wordt. De oproepkracht hoeft dus niet tegen het eind van de maand op te zeggen.

​3. Verplicht aanbod vaste arbeidsomvang na 12 maanden

​Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever verplicht om medewerkers met een nul-urencontract of een min-max-contract een contract te bieden voor een vaste omvang (een garantie) van het gemiddelde aantal uren dat in dat jaar is gewerkt.

Als je bijvoorbeeld een oproepkracht voor 16 uur per week hebt aangenomen, terwijl deze een jaar lang gemiddeld 24 uur per week heeft gewerkt, dan moet je hem een contract voor 24 uur bieden. Doe je dat niet, dan heeft de oproepkracht recht op het loon van 24 uur per week.

Let op: de arbeidsomvang is niet hetzelfde als het aanbieden van een vaste arbeidsovereenkomst. Het gaat hier om het aanbieden van vaste uren.

Leg ​schriftelijk ​vast of de werknemer het aanbod heeft aanvaard of afgewezen. Bij geen aanbod heeft de werknemer automatisch recht op het niet-genoten loon vanaf de datum waarop het aanbod uiterlijk gedaan had moeten worden​.

​Er geldt géén overgangsrecht behalve voor ​​werknemers die op 1 januari ​2020 al langer dan 12 maanden oproepkracht waren. In ​dat geval moet ​je als werkgever ​uiterlijk 1 februari ​2020 een vaste arbeidsomvang aanbieden.

Opbouw WW premie

​Werkgevers betalen een lage WW-premie voor werknemers met een vast contact en een (relatief) hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. ​De hoogte van deze premie was eerder afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

Vanaf 2020 bedraagt het verschil ​tussen een vast en flexibel contract maar liefst 5% punt. ​Kortom, als de lage premie 2​% is, dan is de hoge premie bijvoorbeeld 7​%. ​De exacte hoge en lage premie zullen jaarlijks vastgesteld worden door de Minister van SWZ. 

Een rekenvoorbeeld:

​Als het loon voor de werknemersverzekeringen (ongeveer gelijk aan het brutoloon) €3.000,- per maand bedraagt, is het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie van 5 procentpunten ongeveer €150,- per maand.

Op jaarbasis ​bespaar je als ​werkgever in dit ​voorbeeld maar liefst € 1.800,- per werknemer ​​als ​je een flexibel contract ​vervang​t voor een vast contract.

​Het hoge tarief geldt voor iedereen die:

  • geen vast contract heeft (bijvoorbeeld ​medewerkers met een contract voor bepaalde tijd, ​of een tijdelijk contract v​oor de duur van een project of ter vervanging van een zieke of zwangere werknemer);
  • een niet vastgelegde arbeidsomvang heeft (​de 0-uren contracten en min-max contracten ook als deze ​met een ​vast dienstverband zijn);
  • 30% meer werkt dan overeengekomen contracturen (pas op met structurele overuren) tenzij een arbeidsomvang van 35 uur of meer is afgesproken;
  • Ook met ​terugwerkende kracht​: ​een ontslag in de proeftijd met ​o​nbepaalde tijdscontract ​betekent ook ​een ​hoog tarief. Dit geldt ook als ​een werknemer ​binnen één jaar na indiensttreding een WW-uitkering ontvangt vanwege arbeidsuren- of inkomensverlies bij de werkgever​.
Uitzonderingen (dus een lage premie) voor:

  • ​​ten eerste werknemers met leerwerktrajecten in de beroeps- begeleidende leerweg, zoals beschreven in de Wet educatie en beroepsonderwijs. Deze arbeidsovereenkomsten zijn altijd ​voor bepaalde tijd omdat ​deze ​gelden ​voor (een deel van) de duur van de opleiding. ​
  • De tweede uitzondering geldt ​voor jongeren tot 21 jaar indien zij niet meer dan twaalf uur per week werken.​

​Het is ​per 1 januari 2020 verplicht om ​het soort contract ​duidelijk te ​vermel​en ​op de loonstrook:


  • bepaalde tijd;
  • onbepaalde tijd; ​
  • oproep-, nuluren, min/max-overeenkomsten.
Meer informatie over de ​Wet ​Arbeidsmarkt in ​Balans (WAB) lees je op de ​website van de Rijksoverheid.

Compensatie transitievergoeding ​zieke werknemers​


Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 compensatie aanvragen als zij een werknemer ontslaan die meer dan ​twee jaar (104 weken) ziek is. Op aanvraag van de werkgever compenseert UWV de transitievergoeding en geldt tijdelijk voor de ‘oude gevallen’ (transitievergoedingen die tussen 1 april 2015 en 1 april 2020 zijn verstrekt) en voor transitievergoedingen die op of na 1 april 2020 worden verstrekt (de ‘structurele situatie’).

Voor de ‘structurele situatie’ geldt dat de aanvraag binnen ​zes maanden na betaling van de transitievergoeding ingediend moet zijn. De ‘oude gevallen’ moeten op uiterlijk 20 september 2020 bij UWV zijn ingediend. De compensatie van UWV wordt betaald vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf) met een stijging van de uniforme premie als gevolg.

​De compensatie geldt alleen voor de transitievergoeding die is opgebouwd tot de datum van ​twee jaar arbeidsongeschiktheid. Ontsla​ je ​de werknemer alsnog na ​twee jaar arbeidsongeschiktheid (een zgn. slapend dienstverband), dan telt de duur van het slapend dienstverband ook mee voor de hoogte van de transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst via UWV. ​Dit extra deel wordt niet door UWV ​gecompenseerd.

Het is mogelijk om met de werknemer afwijkende afspraken te  maken in een vaststellingsovereenkomst (bijv. alleen de gecompenseerde transitievergoeding) om zo alsnog de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen en een eventueel lagere vergoeding overeen te komen.

Meer informatie over de compensatieregeling en slapende dienstverbanden lees je op de website van de Rijksoverheid

T​IP! Lees het stappenplan hoe beëindig je een slapend dienstverband of download het e-book pakket met een voorbeeld vaststellingsovereenkomst en tips uit de praktijk.

Aanvullend geboorteverlof ​


​Sinds 1 januari 2019 geldt de Wet invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) waarin partners na de geboorte in aanmerking komen voor eenmaal het aantal werkuren per week aan geboorteverlof.

Per 1 juli 2020 hebben deze partners waarvan het kind op of ná 1 juli 2020 wordt geboren recht op ​vijf werkweken aanvullend geboorteverlof met doorbetaling van 70% van het loon (met een maximum van 70% van het maximum dagloon). UWV betaalt deze weken verlof. Dit verlof moet de partner binnen zes maanden na de geboorte van het kind hebben opgenomen.

Hierbij geldt de voorwaarde dat een werknemer eerst het geboorteverlof van eenmaal het aantal werkuren per week heeft opgenomen. De werkgever mag het verlof niet weigeren. Alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang mag de werkgever in overleg met de werknemer de spreiding van het verlof wijzigen.

Meer informatie over de wet WIEG lees je op de website van de Rijksoverheid.

​ 

Belangrijke wijzigingen in 2019

Geboorteverlof


Werknemers van wie hun vrouw of vriendin na 1 januari 2019 is bevallen hebben volgens de nieuwe wet WIEG recht op een volledige werkweek betaald verlof na de geboorte van hun kind. Voorheen was dit ​​twee dagen. De werknemer kan het verlof meteen na de bevalling opnemen. Ook kan de werknemer de vrije dagen verspreiden over de eerste vier weken na de geboorte.

Per 1 juli 2020 wordt het geboorteverlof nog verder uitgebreid. Werknemers mogen dan in het eerste halfjaar na de geboorte vijf weken verlof opnemen. In die periode hoef je deze werknemers geen loon te betalen. De werknemer  ontvangt dan een uitkering van 70 procent van hun loon via het UWV.

Uitbreiding adoptie- en pleegverlof


Adoptie- en pleegouders hebben vanaf 1 januari 2019 recht op ​zes weken adoptie- en pleegverlof. Dit waren eerder 4 weken. De werknemer ontvangt gedurende deze weken een uitkering van 100% van zijn laatstverdiende loon (tot aan het maximumdagloon) via het UWV.

​Maximale transitievergoeding


In 2019 geldt een maximum van € 81.000,= bij een ontslag. Als een werknemer recht heeft op een transitievergoeding en uit de normale berekening komt een bedrag dat hoger is dan  €81.000,= dan hoeft niet meer dan dat bedrag te worden betaald.

Aanpassing ​leeftijdsgrens minimumloon

Vanaf 1 juli 2019 hebben werknemers van 21 jaar en ouder recht op het minimumloon. Werknemers van 20 jaar en jonger hebben tenminste recht op het minimumjeugdloon. Evenals per 1 januari 2019 gelden er per 1 juli 2019 weer nieuwe tabellen.  

Wet vergoeding affectieschade


Per 1 januari 2019 is de Wet vergoeding affectieschade van kracht waarmee naasten van een slachtoffer van een ongeval, misdrijf of een medische fout een schadevergoeding kunnen eisen van degene (vaak de werkgever) die aansprakelijk is voor het ongeluk.

Deze wet is er gekomen om het verdriet van de familie te erkennen. Affectieschade is immateriële schade en biedt een compensatie voor het verdriet vanwege een overlijden of een ernstig ongeval waarvoor een ander aansprakelijk is.

Het kan bijvoorbeeld gaan om een bedrijfsongeval. Als jij niet hebt gezorgd voor veilige werkomstandigheden, dan kun je ​aansprakelijk worden gesteld. ​Als je schuldig wordt bevonden, dien je ​een vergoeding te betalen aan deze persoon of zijn naasten​.

Een werknemer die door een bedrijfsongeval ernstig letsel oploopt, kon volgens de wet al een schadevergoeding eisen van zijn werkgever als ​de arbowet en/of ​de zorgplicht niet was nagekomen. De Wet vergoeding affectieschade biedt de partner, ouders, kinderen en de personen met wie het slachtoffer aantoonbaar een nauwe zorgrelatie had of heeft, recht op het verhalen van smartengeld bij jou als werkgever.

De bedragen variëren van € 12.500 tot € 20.000 per naaste. Er kunnen meerdere personen ​ smartengeld voor één ongeval eisen, waardoor het totaalbedrag al snel in de papieren loopt. Alleen ongevallen die in 2019 of later plaatsvinden, vallen onder deze wet. De wet is niet met terugwerkende kracht geldig.

Belangrijke wijzigingen in ​2018


Wet Minimumloon geldt ook voor stukloon, meerwerk en opdrachtovereenkomst

Pakketbezorgers en andere werknemers die werken op basis van stukloon verdienen vaak onder het minimumloon. De wet minimumloon en minimum vakantiebijslag geldt vanaf 2018 ook voor stukloon en meerwerk. Stukloners moeten voor ieder gewerkt uur het ten minste het minimumloon verdienen. Dit geldt ook voor extra uren door meerwerk. Over die uren wordt ook vakantietoeslag betaald.

Ook werknemers met een opdrachtovereenkomst vallen onder deze wet evenals mensen die op basis van andere overeenkomsten werken, zoals een aanneem-, uitgeef-, of vervoersovereenkomst. ZZP-er en freelancers vallen niet onder deze wetgeving.

AOW

De AOW leeftijd is verhoogd naar 66 jaar.

Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)

De Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming vervangt de Nederlandse Wet Bescherming Persoonsgegevens met als belangrijkste wijziging dat je als bedrijf vast moet leggen welke gegevens worden verwerkt en waarom.

Op grond van de AVG heb je als verwerkingsverantwoordelijke ten minste de plicht om een register van verwerkingsactiviteiten bij te houden, het treffen van passende beveiligingsmaatregelen met het oog op de bescherming van persoonsgegevens en bij een datalek melding doen bij AP en onder bepaalde omstandigheden betrokkenen daarover informeren.

Basiscontract Arbodienstverlening

Werkgevers hadden tot 1 juli 2018 de tijd om een basiscontract met een arbodienstverlener af te sluiten.

Sancties Arbowet

De inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan werkgevers sancties opleggen bij het niet naleven van de nieuwe wetgeving. Nieuw is dat er direct een boete van € 1.500 kan worden opgelegd bij het ontbreken van een basiscontract.

Wet invoering Extra Geboorteverlof (WIEG)

Voorheen kregen vaders na de geboorte nog twee dagen verlof, betaald door de werkgever. Daarna konden ze aansluitend drie dagen (doorgaans onbetaald) ouderschapsverlof opnemen.
Met de nieuwe wet WIEG heeft een werknemer na de bevalling van zijn partner recht op de arbeidsduur in één werkweek. Dit door de werkgever betaalde verlof moet binnen vier weken na de geboorte van het kind worden opgenomen. De werknemer bepaalt zelf de spreiding van het verlof en je mag dit als werkgever niet weigeren. Naar verwachting wordt per 1 juli 2020 dit verlof uitgebreid met de mogelijkheid op aanvullend geboorteverlof.

Uitbreiding adoptieverlof

Ook het adoptie- en pleegzorgverlof wordt verlengd van vier weken tot zes weken met een uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon. Per 1 januari 2019 wordt het adoptie- en pleegzorgverlof verlengd tot ​zes weken.

Belangrijke wijzigingen in ​2017


WGA-verzekeringen samengevoegd

Per 1 januari 2017 is het mogelijk eigenrisicodrager te zijn voor de WGA-flex. Die werkgevers die al eigenrisicodrager WGA-vast waren, zijn dan ook eigenrisicodrager WGA-flex.

AOW

De AOW leeftijd wordt verhoogd naar 65 jaar en 9 maanden. Hierdoor betalen werknemers die na 30 juni 1951 en voor 1 april 1952 geboren zijn negen maanden langer AOW-premies en ontvangen daarna de eerste AOW-uitkering.

Verlagen leeftijd minimum jeugdloon

Het minimumjeugdloon gaat vanaf 1 juli 2017 in stappen omhoog, zodat jongeren vanaf 21 het wettelijk minimumloon (in plaats van het (lagere) wettelijk minimumjeugdloon) verdienen. Dit was voorheen vanaf 23 jaar.

Nieuwe Arbeidsomstandighedenwet

In de nieuwe wet is meer aandacht voor preventie en de rol van de bedrijfsarts. Het is voor de werknemer mogelijk om zelf (zonder tussenkomst van de werkgever of verzekeraar) een afspraak te maken voor een open spreekuur met de bedrijfsarts.

​Het open spreekuur is bedoeld om de bedrijfsarts te bezoeken, ook als de werknemer niet ziek is. De privacy van de werknemer is bij zo’n afspraak gewaarborgd en informatie mag alleen gedeeld worden door de bedrijfsarts met de werkgever als de werknemer daar toestemming voor geeft.

Als een werknemer twijfelt aan de juistheid van het gegeven advies van de bedrijfsarts, dan kan hij een second opinion van een andere bedrijfsarts aanvragen. De werknemer kan eventueel ook via het UWV een deskundigenoordeel aanvragen als hij het niet eens bent met een advies van de bedrijfsarts.

Je moet ​werknemers ​in staat ​stellen dat zij ​een klacht ​kunnen indienen bij de arbodienst of specialist als de bedrijfsarts of specialist zich niet aan de regels houdt of als de behandeling niet naar tevredenheid ​is uitgevoerd.

Onvrede over een advies van de bedrijfsarts of andere ingeschakelde specialist(en) om het werk (gedeeltelijk) te hervatten is geen reden voor een klacht. Hiervoor kan de werknemer een second opinion bij een andere bedrijfsarts of een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.

Belangrijke wijzigingen in ​2016

Reparaties Wet werk en zekerheid

De eerste reparaties Wet werk en zekerheid zijn eind april 2016 door Minister Asscher aangekondigd. De verplichte wachttermijn van ​zes maanden tussen twee tijdelijke contracten wordt voor bepaalde sectoren aangepast.

Er komt een tijdelijke oplossing voor werkgevers die het loon bij ziekte niet kunnen doorbetalen. De derde en vierde wijziging is dat het minimum (jeugd)loon omhoog gaat. Deze maatregelen zijn afgestemd met vakbonden en werkgevers en worden deels in cao’s verwerkt. ​

Wachttermijn van ​zes naar ​drie maanden

Voor sectoren met veel seizoensarbeid wordt de wachttermijn tussen ​twee contracten aangepast van ​zes naar ​drie maanden als sociale partners dat vastleggen in de cao.

Minimumloon gaat omhoog​

Het plan is om de leeftijdsgrens van het minimumjeugdloon in stappen te verlagen van 23 tot 21 jaar. Daardoor krijgen straks jonge werknemers eerder een volwaardig (minimum) loon. Daarnaast zal per 1 juli 2019 het minimum jeugdloon voor jongeren tot 21 jaar worden verhoogd.​

Tegemoetkoming doorbetaling bij ziekte​

Voor kleine werkgevers is de verplichte ​twee jaar doorbetaling bij ziekte soms de mokerslag voor het bedrijf. Kleine werkgevers zijn daardoor terughoudend met het aannemen van personeel in loondienst. Er komen tussentijdse tijdelijke maatregelen die de grootste problemen moeten oplossen. Welke dit precies zijn wordt later bekend gemaakt.


De eerste aanpassing is dat werknemers die langdurig ziek zijn, en aanspraak willen maken op een transitievergoeding nu gecompenseerd worden uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Om dit te bekostigen zal een verhoging van de (uniforme) premie worden doorgevoerd.

​Wet flexibel ​Werken voor werkgevers die meer dan 10 werknemers in dienst hebben

De Wet flexibel werken vervangt per 1 januari 2016 de Wet aanpassing arbeidsduur en maakt het voor werknemers mogelijk om werk en zorg beter met elkaar te combineren.
Let op! Deze Wet Flexibel werken geldt alleen ​bij bedrijven vanaf 11 werknemers.


Een werknemer heeft ​recht op flexibel werken en kan hiertoe een verzoek indienen bij zijn werkgever voor aanpassing van de arbeidsduur. Ook kan hij aanpassing van de arbeidsplaats en/of de arbeidstijden aanvragen.

Als werkgever hoef je zeker niet altijd in te stemmen met het verzoek. Je kunt het verzoek afwijzen als je hiervoor zwaarwegende bedrijfsbelangen hebt. Dit is echter een vrij zware toets.

Je moet kunnen aantonen dat toewijzing van het verzoek leidt tot ernstige problemen van bijvoorbeeld de veiligheid, van rooster-technische aard, voor de bedrijfsvoering, bij de herbezetting van de vrijgekomen uren (bij vermindering van de arbeidsduur) of bij het niet voorhanden zijn van voldoende werk (bij vermeerdering van de arbeidsduur).

Het afwijzen van een verzoek voor de aanpassing van de werkplek is zonder zwaarwegend belang. Je moet echter wel aannemelijk maken dat het verzoek serieus is overwogen.

​Wet aanpak schijnconstructies (WAS)

Vanaf 1 januari 2016 ben je verplicht het deel van het loon dat gelijk is aan het wettelijk minimumloon giraal over te maken. Contante betalingen zijn alleen mogelijk voor het deel van het loon boven het wettelijk minimumloon.
Uitgesloten van deze verplichting is de werkgever met een werknemer die minder dan vier dagen per week dienstverlening aan huis verricht.
Verder dien je als werkgever op de loonstrook een (on)kostenvergoeding te specificeren als het wordt gepresenteerd als een deel van het (minimum)loon. Zo kan de Belastingdienst vaststellen of het gaat om een vergoeding die wel of niet mag worden gerekend tot het minimumloon.

​​AOW-er in loondienst

Voor werknemers in dienst die de AOW-gerechte leeftijd hebben bereikt gelden bijzondere afspraken die afwijken ten opzichte van werknemers die nog niet de AOW-gerechte leeftijd hebben bereikt. In 2016 is de AOW gerechtigde leeftijd 65 jaar plus 6 maanden.

Wijzigingen voor AOW-gerechtigde medewerkers

​Per 1 januari 2016 hebben AOW-gerechtigde werknemers nog slechts gedurende 13 weken recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Voor 1 januari 2016 hadden AOW-gerechtigde werknemers evenveel lang als niet AOW-gerechtigde werknemers recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Er geldt een overgangsregeling voor werknemers die voorafgaand aan 1 januari 2016 arbeidsongeschikt waren of dit kort voorafgaand aan 1 januari 2016 waren en binnen vier weken weer arbeidsongeschikt raakten. Lees meer over de loondoorbetaling tijdens ziekte voor AOW-gerechtigde werknemers.

Vermindering ontslagbescherming tijdens ziekte voor AOW-gerechtigde medewerkers
Met ingang van 1 januari 2016 is ook de ontslagbescherming van AOW-gerechtigde werknemers verminderd. De periode waarin het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid geldt is teruggebracht tot dertien weken. Hiervoor geldt een overgangsregeling. Verder geldt voor AOW-gerechtigde werknemers vanaf 1 januari 2016 een wettelijke opzegtermijn van één maand. Lees meer over de vermindering ontslagbescherming tijdens ziekte.
Wijziging ketenregeling voor AOW-gerechtigde medewerkers

Een reeks van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt een keten genoemd.
Vanaf 1 januari 2016 verandert de zogenoemde ketenbepaling voor tijdelijke contracten voor AOW-gerechtigden. Je mag dan als werkgever een AOW-gerechtigde op maximaal ​zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal ​vier jaar te werk stellen.

Na meer dan ​zes opvolgende tijdelijke contracten of na ​vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten. Ook moeten de periodes tussen de tijdelijke contracten ​zes maanden of korter duren. Bij een tussenperiode van meer dan ​zes maanden gaat er een nieuwe keten lopen. Lees meer over de ketenregeling.
Overige wijzigingen voor AOW-gerechtigden

AOW-gerechtigde werknemers hebben vanaf ​2016 recht op het wettelijk minimumloon en de minimum vakantiebijslag. Bereken het minimumloon voor AOW gerechtigde werknemers eenvoudig via berekenhet.nl.

AOW-gerechtigde werknemers hebben evenals niet AOW gerechtigde werknemers recht op het indienen van een verzoek om aanpassing van de werktijden en arbeidsplaats. Dit conform de Wet flexibel werken, die de Wet aanpassing arbeidsduur met ingang van ​2016 vervangt. AOW-gerechtigde werknemers hebben echter geen recht op het indienen van een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur.

​Meerlingenverlof

Vanaf 1 april 2016 is het zwangerschapsverlof bij meerlingen met vier weken uitgebreid. Het zwangerschapsverlof gaat na de inwerkingtreding van de nieuwe regels vier weken eerder in, dus tussen de 30e en 32e week in plaats van tussen de 34e en 36e week van de zwangerschap. Deze eerdere ingangsdatum gaat niet ten koste van de lengte van hun bevallingsverlof.

Participatiewet

Per 1 januari 2016 is de Wet harmonisatie instrumenten participatiewet inwerking getreden. Deze nieuwe wet regelt dat de gehele doelgroep van de banenafspraak aanspraak kan maken op een no-riskpolis en/of mobiliteitsbonus. Het maakt niet uit of een persoon geregistreerd staat bij UWV of de gemeente. Lees meer over de participatiewet.

Wijziging volgorde afspiegelingsbeginsel

In 2016 is vrijwel ongemerkt een belangrijke wijziging doorgevoerd in het geval je een werknemer om bedrijfseconomische redenen wilt ontslaan. Deze wijziging is ontstaan door de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. De rangorde tussen AOW-ers, oproekrachten en tijdelijke werknemers is daardoor gewijzigd. Lees meer over het afspiegelingsbeginsel 2016.

​Belangrijke ​wijzigingen in ​2015


In 2015 ​zijn er grote wijzigingen aangebracht voor ​het werken met personeel in de Wet ​Werk en Zekerheid. Hieronder een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Doorlooptijd en opzegtermijn

Compleet aangeleverde ontslagaanvragen worden normaliter bij het UWV binnen vier weken afgehandeld. De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens ook vier weken geldig. Bij de kantonrechter moet de behandeling van een verzoekschrift binnen vier weken starten. De opzegtermijnen blijven ongewijzigd. Per 1 juli 2015 mag je de gehele doorlooptijd van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering brengen op de opzegtermijn. Tot die datum was dit alleen een maand bij een UWV procedure. Wel moet, evenals in de oude situatie, minimaal een maand opzegtermijn overblijven.

T​IP! Je mag in een beëindigingsovereenkomst een kortere of zelfs geen opzegtermijn opnemen. Je werknemer is dan sneller van de loonlijst af, maar maakt door de zgn. fictieve opzegtermijn nog geen aanspraak op een WW-uitkering. Je kunt de tijd tussen het einde van het dienstverband en de WW-uitkering financieel compenseren met een extra vergoeding zodat hij de termijn kan overbruggen.

Scholingsplicht

Vanaf 1 juli 2015 heb je als werkgever een scholingsplicht voor je personeel. Je moet je werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. De kans is vrij groot dat bij ontslagzaken de kantonrechter regelmatig de vraag zal stellen of er voldoende aandacht voor scholing is geweest.
Tip! Kosten voor scholing die je maakt om de brede inzetbaarheid van de werknemer te versterken (bijvoorbeeld cursussen gericht op persoonlijke ontwikkeling of andere niet werk-gerelateerde cursussen) mag je onder voorwaarden aftrekken van de transitievergoeding. Weten welke voorwaarden dit zijn? Lees het artikel scholingsafspraken vastleggen in het personeelsdossier.

Ketenregeling tijdelijke contracten

Een tijdelijk contractant kan per 1 juli 2015 al na twee jaar aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; in het oude ontslagrecht was dat pas na drie jaar. Dit betekent dat je door deze nieuwe ketenregeling eerder aan een tijdelijke werknemer ‘vast zit’ of afscheid moet nemen. 
Binnen die termijn van twee jaar kun je wel (net als in het oude ontslagrecht van voor 2015) drie tijdelijke contracten aanbieden. Het volgende contract is dan voor onbepaalde tijd, tenzij er een periode van minimaal zes maanden tussen de contracten zit (was destijds drie maanden).

LET OP: Per 1 januari 2020 geldt een ketenregeling van drie jaar.

Opvolgend werkgeverschap

De ketenregeling is ook van toepassing bij opvolgend werkgeverschap. Dit geldt als een werknemer, die al langer bij een bepaald bedrijf werkt, vervolgens via een andere werkgever in dezelfde functie bij hetzelfde bedrijf doorwerkt en geldt zowel voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde als onbepaalde tijd. Hiervan is sprake als de werknemer een arbeidsovereenkomst sluit met bijvoorbeeld de inlener of met een andere werkgever binnen een concern voor (nagenoeg) dezelfde arbeid, die van de werknemer dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist.

Ook bij overname of faillissementen is er sprake van  opvolgend werkgeverschap. Realiseer je dat de duur van de dienstverbanden van de werknemers die je zou willen meenemen bij een failliete onderneming, meetelt bij een doorstart of overname.

Beëindigingsovereenkomst

Nog steeds kun je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan door het maken van afspraken over het ontslag in een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd). Bij onderhandelingen geldt dat zowel de werknemer als de werkgever vrij zijn overeenkomen te komen wat zij willen. Dit betekent ook dat je niet gehouden bent om een betaling van de transitievergoeding met elkaar af te spreken.

Tip! Pas op met zieke werknemers: het UWV acht het ontslag verwijtbaar als een zieke werknemer instemt met een beëindigingsovereenkomst. Dit betekent geen ziektewet- of WW-uitkering.

Bedenktijd

Een werknemer heeft na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst of na instemming met de opzegging een bedenktijd van veertien dagen waarin hij deze overeenkomst zonder opgave van redenen kan ontbinden.

De bedenktijd kan niet contractueel worden uitgesloten en moet worden opgenomen in de beëindigingsovereenkomst of bij instemming binnen twee dagen te worden medegedeeld. Doe je dit niet? Dan wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken.

Tip! Bedenk van tevoren of je de bedenktermijn in de beëindigingsovereenkomst wilt noemen of dat je het risico wilt nemen dat de bedenktermijn met een week wordt verlengd.

Schriftelijke instemming

Je kan de arbeidsovereenkomst – zonder voorafgaande toestemming van het UWV opzeggen als de werknemer schriftelijk instemt met de beëindiging ervan. Dit geldt echter niet voor langdurig zieke werknemers. Voor de schriftelijke instemming geldt de bedenktijd van twee weken, die wordt verlengd tot drie weken als je de werknemer niet binnen twee werkdagen op dit recht hebt gewezen.

Tip! Zorg dat je de afspraken – ondanks de schriftelijke instemming van de werknemer– goed vastlegt in een beëindigingsovereenkomst, zodat je finale kwijting overeenkomt en je niet voor onverwachte verrassingen komt te staan.

Vernietiging opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst

Een werknemer kan de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen (ongedaan te maken) of een billijke vergoeding toe te kennen als de werkgever het dienstverband in strijd met een opzegverbod heeft opgezegd (bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap).

Dit geldt ook als je binnen 26 weken na een bedrijfseconomisch ontslag een andere werknemer aanneemt voor dezelfde werkzaamheden. Dit verzoekschrift moet de werknemer binnen een vervaltermijn van twee maanden na zijn ontslag indienen.

Een werknemer kan de kantonrechter ook binnen twee maanden na het ontslag verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of – als herstel niet mogelijk is door ernstig handelen of nalaten van de werkgever – een billijke vergoeding toe te kennen als je de arbeidsovereenkomst niet helemaal volgens de regels hebt beëindigt.

T​IP! Heeft de oude functie ‘verdacht’ veel overeenkomsten met de nieuwe functie na de reorganisatie? Volg je ontslagen werknemer op Linkedin en maak de afweging of je nog even wacht met publicatie of invulling totdat er 26 weken verstreken zijn.

Transitievergoeding

Per 1 juli 2015 heeft iedere werknemer die langer dan twee jaar in dienst is (mits hij 18 jaar of ouder is en een contract heeft van meer dan 12 uur per week en niet zelf ontslag neemt) recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook voor tijdelijke contracten.

Deze vergoeding is aanmerkelijk lager dan de oude ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule. De regeling geldt voor elk dienstverband dat op of na 1 juli 2015 zal eindigen en niet valt onder het overgangsrecht.

De transitievergoeding is als volgt opgebouwd:

  • Eerste tien jaar: ⅙ maandloon per zes maanden dienstverband.
  • Vanaf tien jaar: ¼ maandsalaris per zes maanden dienstverband.
Met een maximale vergoeding van € 75.000 bruto of een jaarsalaris als een werknemer meer dan € 75.000 bruto per jaar verdient. Dit bedrag zal jaarlijks worden geïndexeerd.

LET OP! ​Vanaf 2020 ​geldt een andere berekeningswijze: ​elk dienstjaar telt voortaan voor een derde.
 
Zelf de transitievergoeding berekenen? Dat kan via berekenhet.nl.

Het is de bedoeling dat de transitievergoeding wordt besteed voor het vinden van ander werk, bijv. door omscholing of het inschakelen van een outplacementbureau. Er zijn speciale regelingen voor oudere werknemers en een lagere ontslagvergoeding voor MKB-bedrijven met maximaal 25 werknemers.

Tip! Scholingskosten (mits de scholing niet bedoeld is voor de eigen functie) en outplacementkosten mag je in minder brengen op deze vergoeding als je dit met de werknemer overeenkomt of als je deze maakt met de vakbond(en) of de ondernemingsraad (OR). De werknemer kan het bedrag ook gebruiken om de inkomstenterugval op te vangen.

Billijke vergoeding

In bijzondere gevallen kan de kantonrechter een billijkheidsvergoeding bepalen (bijvoorbeeld bij ernstig wangedrag van een werkgever). Dit kan ook als het dienstverband minder dan twee jaar heeft geduurd. De kantonrechter bepaalt zelf de hoogte van deze vergoeding. Er komt overigens geen nieuwe kantonrechtersformule of andere berekeningswijze voor in de plaats. 

Tip! De kans op een billijke vergoeding is groot als de werknemer kan aantonen dat er sprake is van bijvoorbeeld discriminatie, (seksueel) gedrag van de werkgever of grove veronachtzaming van zijn re-integratieverplichtingen. In dat geval is het verstandig om een beëindigingsovereenkomst overeen te komen.

Dit voorkomt allereerst een slechte naam bij publicatie in de rechtspraak maar je kunt ook door de verruimde beroepsmogelijkheden (hoger beroep en cassatie) alsnog jaren later veroordeeld worden tot het betalen van deze vergoeding en de proceskosten.

Ontslaggronden en ontslagroute

In het nieuwe ontslagrecht wordt de ontslagroute bepaald door de ontslaggrond. Met andere woorden: de reden van het ontslag bepaalt nu bij welke instantie je het ontslag moet aanvragen. In de wet zijn de ontslagredenen nu beperkt tot acht ‘smaken’ met ieder hun ontslagroute.
Nu lopen er nog maar ​twee ontslagredenen via het UWV:

    a)  vervallen van de arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden;
    b)  langdurige arbeidsongeschiktheid.

Alle andere ontslagredenen lopen via de kantonrechter:

    c)  regelmatig ziekteverzuim;
    d)  disfunctioneren;
    e)  verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
    f)  werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar;
    g)  verstoorde arbeidsverhouding;
    h)  ontslag op andere gronden.

Klik op de ontslagredenen voor meer informatie over het ontslag.

​Ontslaggronden mogen niet meer bij elkaar ​worden opgeteld​. Deze ​worden ieder afzonderlijk ​getoetst op dossieropbouw.  De tijden van een half opgebouwd dossier vanwege disfunctioneren en de nodige emotie in de rechtszaal door een opgeblazen arbeidsconflict zijn voorbij. Je bent bovendien verplicht na te gaan of de werknemer – al dan niet met scholing – binnen je bedrijf kan worden herplaatst.

​LET OP: Door de wijzigingen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 2020 is het (weer) ​mogelijk om een ontslaggrond te combineren met een andere ontslaggrond.


Tip! Dossieropbouw is ​van essentieel belang om een ontslag te realiseren. Een goed voorbeeld is een verbetertraject voor een disfunctionerende werknemer. Zorg voor terugkerende beoordelingsmomenten en leg de beoordelingen (zowel positieve als negatieve) evenals de scholingsafspraken goed vast.  

Beroep tegen ontslagbeslissing

In het oude ontslagrecht is een ontslagbesluit van het UWV of de kantonrechter meestal definitief. Er was nagenoeg geen mogelijkheid voor hoger beroep. In het nieuwe ontslagrecht kun je altijd beroep aantekenen tegen een ontslagbeslissing. Bij een uitspraak van het UWV teken je beroep aan bij de kantonrechter, terwijl je een uitspraak van de kantonrechter kunt aanvechten bij het gerechtshof en daarna de Hoge Raad.

Tip! Een procedure kan nu jaren duren. Probeer voortijdig overeenstemming te bereiken door afspraken vast te leggen in een beëindigingsovereenkomst. Hiermee koop je procesrisico’s af (vernietiging opzegging, herstel arbeidsovereenkomst, hoger beroep en cassatie) zodat je achteraf niet voor onverwachte verrassingen komt te staan.

Ontslag op staande voet

Een werknemer zal nu een gerechtelijke procedure moeten starten om het ontslag op staande voet van tafel te krijgen. De werkgever kan als tegeneis om voorwaardelijke ontbinding verzoeken voor het geval dat het ontslag op staande voet geen stand zou houden. Ook in dat geval geldt dat de werkgever een geldige reden voor het ontslag zal moeten aanvoeren.

Tip! Bedenk goed of het ontslag op staande voet zal standhouden. Als het ontslag op staande voet geen stand houdt, zal de rechter een redelijke ontslaggrond nodig hebben om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden, bijvoorbeeld door een ontslag door verwijtbaar handelen of nalaten.

Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden

Al eerder per 1 januari 2015 is een groot deel van deze nieuwe wet in werking getreden. Daarover later meer. De nieuwe wijzigingen per 1 juli 2015 zijn beperkt tot het kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof

Het is nu mogelijk om voor beide soorten zorgverlof op te nemen om andere mensen dan directe familieleden te helpen. Naast de partner, de ouder of het kind, kan de werknemer zorgverlof opnemen voor andere familieleden zoals een broer, een zus of een kleinkind. Zorgverlof is nu ook mogelijk voor vrienden en bekenden. De werknemer kan langdurend zorgverlof opnemen bij alle noodzakelijke zorg, dus niet alleen bij een levensbedreigende ziekte.

Aanpassingen WW

Vanaf 1 juli 2015 wordt na een half jaar WW-uitkering alle arbeid als passend beschouwd. De maatregel geldt niet voor mensen die al vóór 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvangen.

Ook de berekening van het dagloon van de WW-uitkering verandert. Het dagloon is de basis voor de berekening van de WW-uitkering. Voor het berekenen van het dagloon wordt vanaf 1 juli 2015 gekeken naar het sociale verzekeringsloon in een periode van een jaar voor de datum van de werkloosheid, ook als dit loon bij verschillende werkgevers of bij dezelfde werkgevers in verschillende dienstverbanden is verdiend.

Tip! Per 1 juli 2015 gaat de inkomensverrekening in de WW in en loont het om te werken in de WW. Dat betekent dat van elke verdiende bruto euro altijd 30% mag worden gehouden. Deze regeling geldt niet voor mensen die al vóór 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvangen.

Proeftijdbeding

Per ​2015 mag je al geen proeftijdbeding opnemen in contracten voor bepaalde tijd van ​​zes maanden of korter. Wanneer je een tijdelijk contract hebt die langer duurt dan zes maanden, maar korter dan twee jaar dan geldt een proeftijd van een maand. Dit geldt ook voor tijdelijke contracten voor een project of klus. Bij tijdelijke contracten van ​​twee jaar of langer of bij een vast dienstverband geldt een proeftijd van ​twee ​maanden.

Aanzegplicht

In het oude ontslagrecht verliep een tijdelijk contract van rechtswege. Het was niet verplicht om van tevoren aan te geven of je het contract wel of niet zou verlengen. Hierdoor hoorden werknemers soms een dag van tevoren pas dat hun contract niet werd verlengd.

Vanaf ​2015 ben je verplicht om minimaal een maand van te voren schriftelijk aan je werknemer aan te geven of je zijn contract wel of niet verlengd. Dit heet een aanzegtermijn. Hou je je hier niet aan, dan ben je aan de werknemer een vergoeding van maximaal een maandsalaris schuldig als hij hier binnen ​​twee maanden na de einddatum van het contract om vraagt.

Laat je niets weten, maar mag de werknemer wel blijven, dan wordt het contract geacht te zijn voorgezet onder dezelfde voorwaarden met een maximum van een jaar.

Tip! Om de aanzegplicht te omzeilen maak je gebruik van een keten van tijdelijke contracten korter dan zes maanden. Het nadeel daarvan is dat je niet optimaal gebruik maakt van de maximale termijn van 24 maanden. Een ander nadeel is dat je bij het eerste contract van bijvoorbeeld vijf en een halve maand geen proeftijd kunt hanteren. Je voorkomt dit door in de arbeidsovereenkomst een artikel over “aanzegging bij voorbaat” op te nemen. ​

Concurrentiebeding tijdelijk contract

In het oude ontslagrecht mocht je een concurrentiebeding zowel in een tijdelijk contract als in een vast contract opnemen. Zo’n beding kan de werknemer beperken in het vinden van ander werk na het nemen of krijgen van ontslag. Vanaf ​2015 mag je in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer opnemen. Er is een uitzondering als blijkt dat een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Tip! Neem in de arbeidsovereenkomst op dat jullie ervan bewust zijn dat concurrentiebedingen niet mogen, maar met wederzijdse instemming een concurrentiebeding zijn overeengekomen waarbij je de nader omschreven bedrijfsbelangen expliciet vermeld.

Wil de werknemer dit niet? Dan zijn er andere juridische mogelijkheden om een ex-werknemer alsnog aan te pakken als hij misbruik maakt van onrechtmatige werknemersconcurrentie. Maar waarom moeilijk doen? Je kunt de werknemer meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met twee maanden proeftijd geven zodat hierin wel een concurrentiebeding zonder schriftelijke motiveringsplicht is opgenomen.

Risicoregeling

De hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’ is per ​2015 komen te vervallen. Het nieuwe uitgangspunt is dat de werkgever verplicht is om loon te voldoen wanneer de werknemer geen arbeid verricht tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen. Er is nu sprake van omgekeerde bewijslast.

Voor de eerste ​​zes maanden van het dienstverband kun je nog schriftelijk in de arbeidsovereenkomst of bij CAO van deze regel afwijken. Leg dit vast in een bepaling in de arbeidsovereenkomst dat je voor de eerste ​​zes maanden afwijkt van artikel 7:628 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek. Vermeld daarin duidelijk dat het niet-werken van de oproepkracht of uitzendkracht voor zijn eigen rekening en risico komt.

Beperking 0-urencontracten

Een 0-urencontract kan nu nog slechts voor een periode van zes maanden worden gesloten en is het dus niet meer mogelijk om oneindig te verlengen. Van deze regel kan uitsluitend bij CAO  worden afgeweken. Dit geldt echter voor een relatief kleine groep functies die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

Een werknemer heeft na ​​zes maanden recht op uitbetaling van het gemiddeld aantal uren dat deze in de voorgaande ​​drie maanden heeft gewerkt. Bovendien wordt na ​​zes maanden aangenomen dat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met een omvang die eveneens gelijk is aan het aantal gemiddeld gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden.

Er zijn –in afwijking hierop- wel CAO`s die de loonbetalingsplicht voor een onbepaalde tijd uitsluiten. Controleer dus altijd eerst de CAO.

​Let op! Per 1 januari 2020 gelden door de Wet Arbeidsmarkt in Balans nieuwe regels voor oproepkrachten.

​Hou er rekening mee dat je door al deze wijzigingen je personeelsreglement of je personeelshandboek moet wijzigen.