Wat moet je weten bij ontslag aanvragen voor bijvoorbeeld een een slecht functionerende of een zieke werknemer. Ontslag aanvragen hoeft bijvoorbeeld niet tijdens de proeftijd en het tijdelijke dienstverband. Dan kun je de arbeidsovereenkomst zelf beëindigen. Je vraagt ontslag aan bij langdurige ziekte of door bedrijfseconomische redenen bij het UWV. Voor alle overige ontslagredenen waaronder slecht functioneren en een verstoorde relatie moet je ontslag aanvragen bij de kantonrechter. Hieronder de top 14 van belangrijkste wettelijke regelingen in het ontslagrecht.
Top 14 ontslag aanvragen
1. Ontslag aanvragen via UWV of Kantonrechter
Wil je afscheid nemen van een slecht functionerende of zieke medewerker, maar werkt hij niet mee aan een ontslag met wederzijds goedvinden? Dan kun je niet zo maar een werknemer ontslaan. Je moet dan een ontbindingsverzoek indienen bij de Kantonrechter of een ontslagvergunning verkrijgen via het UWV. De ontslagroute is afhankelijk van de reden voor het ontslag:
- Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV.
- Ontslag om andere (persoonlijke) redenen gaat via de kantonrechter:
- Disfunctioneren van de werknemer
- Verstoorde verhouding
- (Ernstig) verwijtbaar handelen door de werknemer.
- Frequent verzuim
- Gewetensbezwaren
- Andere gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst
2. Cumulatiegrond
Als je iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan de hier bovengenoemde gronden voor ontslag. Dit noem je een voldragen ontslaggrond. In de praktijk is dit vaak een lastige opgave omdat er met een medewerker verschillende problemen kunnen spelen op het werk.
Als je op 1 januari 2020 of na die datum een ontslagzaak bij de kantonrechter start, kun je een beroep doen op de cumulatiegrond. Door meerdere ontslaggronden met elkaar te combineren kan er gezamenlijk een nieuwe voldragen ontslaggrond ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met disfunctioneren of ernstig verwijtbaar handelen.
Er is géén combinatie van een ontslaggrond mogelijk met een bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid (procedures die lopen bij het UWV).
De kans op ontslag wordt hierdoor groter, maar dit heeft mogelijk zijn prijs. De rechter kan namelijk maximaal een halve transitievergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding (dus de totale ontslagvergoeding kan gelijk staan aan maximaal 1,5 x de transitievergoeding).
3. Transitievergoeding
Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag, ook tijdens proeftijd, recht op een transitievergoeding. Dit geldt overigens alleen bij ontslag op initiatief van de werkgever. Hieronder valt ook het van rechtswege aflopen van een bepaalde tijdscontract. Wil je bijvoorbeeld een tijdelijk contract dat in 2019 is afgesloten (met een einddatum in 2020) niet verlengen? Je betaalt dan in 2020 een transitievergoeding voor de duur van het volledige dienstverband.Je betaalt geen transitievergoeding als een medewerker zijn contract zelf opzegt of aangeeft het tijdelijk dienstverband niet te willen voortzetten.
De berekening is een derde maandsalaris per dienstjaar (ongeacht leeftijd of totale duur van het dienstverband). De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of aanvulling op de ww-uitkering. In 2019 is de vergoeding maximaal € 81.000 bruto. Als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan € 81.000, dan geldt de vergoeding van maximaal 1 bruto jaarsalaris.Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren wegens pensionering of ziekte. Je kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding als je werknemer hiermee akkoord is. Bij ernstige verwijtbaarheid heeft de werknemer in uitzonderlijke situaties geen recht op de transitievergoeding. Lees meer over de transitievergoeding.
De berekening is een derde maandsalaris per dienstjaar (ongeacht leeftijd of totale duur van het dienstverband). De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of aanvulling op de ww-uitkering. In 2019 is de vergoeding maximaal € 81.000 bruto. Als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan € 81.000, dan geldt de vergoeding van maximaal 1 bruto jaarsalaris.Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren wegens pensionering of ziekte. Je kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding als je werknemer hiermee akkoord is. Bij ernstige verwijtbaarheid heeft de werknemer in uitzonderlijke situaties geen recht op de transitievergoeding. Lees meer over de transitievergoeding.
4. Beroep tegen ontslagbeslissing
Zowel de werknemer als de werkgever kunnen later tegen de uitspraak van het UWV beroep aantekenen bij de kantonrechter. Een uitspraak van de kantonrechter kun je (of jouw werknemer) daarna aanvechten bij het gerechtshof tot aan de Hoge Raad. Lees meer over ontslagprocedures en beroepsmogelijkheid.
5. Toetsing van het ontslag aanvragen
De kantonrechtersformule is sinds 2015 vervallen waardoor ontslag van een werknemer over het algemeen lastiger te realiseren is. Door de strenge toetsingsregels is het risicovol om met een slecht of matig opgebouwd ontslagdossier naar de kantonrechter te stappen met de beoeling om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren.
De kantonrechtersformule is sinds 2015 vervallen waardoor ontslag van een werknemer over het algemeen lastiger te realiseren is. Door de strenge toetsingsregels is het risicovol om met een slecht of matig opgebouwd ontslagdossier naar de kantonrechter te stappen met de beoeling om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren.
Zorg er altijd voor dat het ontslagdossier voldoet aan de wettelijke eisen. Deze vind je terug in onze stappenplannen en e-books. Denk bijvoorbeeld aan de scholingsplicht en herplaatsingsverplichting. Lees de stappenplannen met een ontslagreden (zoals disfunctioneren) waarin de nieuwe toetsingsregels zijn opgenomen.
6. Billijkheidsvergoeding bij laakbaar gedrag
Is de arbeidsrelatie tussen de werknemer en jou als werkgever onherstelbaar beschadigd? Is dit in het bijzonder de schuld van de werkgever? Bij ernstige verwijtbaarheid kan de kantonrechter alsnog een aanvullende vergoeding ter compensatie toekennen voor de medewerker. Dit als financiële compensatie als er sprake is van onrecht naar de medewerker. Kijk dus uit en lees onze tips over het voorkomen van een billijkheidsvergoeding.
7. Wettelijke opzegtermijn
Een opzegtermijn is de periode die in acht moet worden genomen als jij of de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt. Pas na afloop ervan kan het dienstverband eindigen. Deze termijn gaat normaal gesproken lopen vanaf het einde van de maand waarin wordt opgezegd en eindigt op de laatste dag van het dienstverband. De opzegtermijn voor de werknemer en de werkgever verschilt. Lees meer over de opzegtermijn.
8. Doorlooptijd in mindering op opzegtermijn
De doorlooptijd van zowel de UWV- als de Kantonrechter procedure kun je in mindering brengen op de opzegtermijn. Wel moet na aftrek minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven. Lees meer over de opzegtermijn.
9. Opzegverbod
Er is sprake van een opzegverbod bij bepaalde situaties. De bekendste opzegverboden zijn ten eerste het opzegverbod tijdens ziekte. Ten tweede het opzegverbod tijdens zwangerschap, bevallingsverlof en tot zes weken na dit verlof. Tenslotte is het opzegverbod van een (kandidaat-) lid van de ondernemingsraad vrijwel bij iedereen bekend.
Er zijn nog een aantal andere opzegverboden. Houd hier rekening mee als je voornemens bent om het dienstverband met een medewerker met een opzegverbod wilt beëindigen. Controleer altijd vooraf. Lees meer over het opzegverbod van de arbeidsovereenkomst.
10. Scholingsplicht
Er geldt een scholingsplicht voor personeel. Je moet als werkgever je werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. De kans is vrij groot dat bij ontslagzaken de kantonrechter regelmatig de vraag zal stellen of er voldoende aandacht voor scholing is geweest.
Kosten voor scholing die je maakt om de brede inzetbaarheid van de werknemer te versterken (bijvoorbeeld cursussen gericht op persoonlijke ontwikkeling of andere niet werk-gerelateerde cursussen) mag je onder voorwaarden aftrekken van de transitievergoeding. Weten welke voorwaarden dit zijn? Lees het artikel scholingsafspraken vastleggen in het personeelsdossier.
11. Herplaatsingsverplichting
Je moet bij een voorgenomen ontslag eerst proberen om de werknemer binnen een redelijke herplaatsingstermijn binnen je bedrijf te herplaatsen in een passende functie. Dit al dan niet met behulp van scholing. De herplaatsingsverplichting (ook wel herplaatsingsplicht genoemd) is een wettelijke verplichting en moet je zeker niet onderschatten.
12. Ketenregeling bij tijdelijk contract
Per 1 januari 2020 geldt een nieuwe ketenregeling. Een werknemer met een tijdelijk contract maakt na 3 jaar aanspraak op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (dit was 2 jaar).
Binnen deze 3 jaar termijn kun je wel 3 tijdelijke contracten aanbieden (en blijft dus het zelfde). Het vierde contract binnen 3 jaar is dan voor onbepaalde tijd, tenzij er een periode van minimaal zes maanden tussen de contracten zit.
Er zijn bijvoorbeeld bij CAO uitzonderingen mogelijk op de ketenregeling. Lees meer over de "Hoe werkt de nieuwe ketenregeling".
13. Aanzeggen tijdelijk contract
Ben je te laat of vergeet je tijdig het tijdelijke contract aan te zeggen, dan riskeer je een boete die je moet betalen aan je werknemer. Meer weten? Lees dan "Hoe werkt het de aanzegtermijn?" of maak gebruik van de tips om de aantegtermijn te omzeilen.
14. Bedenktijd in beëindigingsovereenkomst
WIl je toch geen ontslag aanvragen voor je werknemer? Het is mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een vaststellingsovereenkomst te sluiten waarin je -buiten de wet om- afspraken met elkaar kunt maken. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van twee weken, mits je de werknemer informeert. Doe je dit echter niet? Dan is de bedenktijd drie weken. Meer weten? Lees alles over de bedenktijdperiode.