Tot 1 juli 2015 is het mogelijk om te kiezen of je de ontslagzaak voorlegt aan het UWV of de kantonrechter. Onder het nieuwe ontslagrecht kun je niet meer kiezen.
- Voor een bedrijfseconomisch ontslag of ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid moet je naar het UWV.
- In geval van ontslag om persoonlijke redenen (bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie) beslist de kantonrechter.
De reden van ontslag bepaalt nu de route.
Ontslagprocedure via UWV
Voor een bedrijfseconomisch ontslag of ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid moet je vanaf 1 juli de UWV procedure hanteren. Dit is relatief eenvoudig. De ontslagbehandeling verloopt schriftelijk en je hoeft dus niet zoals bij een kantonrechter op een zitting te verschijnen.
Bij een ontslagvergunning van het UWV was er in het oude ontslagrecht geen vergoeding voor de werknemer. Dat is vanaf 1 juli 2015 wel mogelijk door de transitievergoeding. De procedure is niet geschikt als er een opzegverbod is. Het is dus niet mogelijk om via deze ontslagmethode zieke en zwangere werknemers te ontslaan, ook al is er een ontslagvergunning afgegeven. Dit kan je uiteindelijk duur komen te staan.
Doorlooptijd procedure verkort
In het oude ontslagrecht nam de ontslagprocedure nogal wat tijd in beslag. Vanaf 1 juli 2015 gaat dat sneller. Het UWV moet volledige ontslagaanvragen binnen vier weken afhandelen in plaats van vier tot zes weken. Je mag als werkgever de doorlooptijd van de ontslagprocedure in mindering brengen op de opzegtermijn. Er moet overigens wel tenminste een maand opzegtermijn overblijven.
Onderstaande aanvraagformulieren kun je vanaf 1 juli 2015 indienen:
- Ontslag om bedrijfseconomische redenen deel A, B en C
- Ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid
Na de ontvangst van het formulier (dat je met de laatste Adobe-versie digitaal kunt invullen) zal het UWV zo nodig verzoeken om de gegevens aan te vullen. Je krijgt daar acht dagen de tijd voor. Lever je dit niet of niet op tijd aan, dan neemt het UWV de aanvraag niet in behandeling.
De werknemer krijgt binnen drie dagen een afschrift. Hij krijgt vervolgens twee weken de tijd om een verweer in te dienen tegen het verzoek. Je kunt het UWV verzoeken om vertrouwelijke gegevens (zoals omzet- en winstgegevens) alleen ter inzage te leggen bij hun op kantoor.
Wanneer de zaak duidelijk is, zal je kort daarna een beslissing van het UWV mogen verwachten. Is de zaak nog niet helemaal duidelijk, dan kan het UWV een schriftelijke ronde toevoegen. Je krijgt dan tien dagen om te reageren. De werknemer krijgt daarna ook tien dagen om te reageren.
Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen krijg je uitstel, als je niet binnen de gestelde termijnen kunt reageren. Uiteindelijk beoordeelt het UWV de ontslagsituatie en beslist dan of er toestemming wordt verleend voor het ontslag.
Ook UWV kent transitievergoeding toe
Bij een ontslagvergunning van het UWV is er sprake van een transitievergoeding voor de werknemer. Je kunt dan de arbeidsovereenkomst opzeggen waarbij je de opzegtermijn in acht neemt.
Als daarover niets is geregeld in de arbeidsovereenkomst of CAO, dan gelden de wettelijke opzegtermijnen. Je mag bij het volgen van de UWV procedure de doorlooptijd van de opzegtermijn aftrekken, mits de werknemer tenminste een maand opzegtermijn overhoudt.
Ontslagprocedure via kantonrechter
Tot 1 juli 2015 kun je nog voor alle ontslagredenen terecht bij de kantonrechter. Vanaf die datum kun je daar alleen nog terecht voor een ontslag door persoonlijke redenen. Voor een ontslag op bedrijfseconomisch ontslag of na twee jaar arbeidsongeschiktheid moet je aankloppen bij het UWV.
Ontslagprocedure sneller
Voordeel is dat straks de ontslagprocedure sneller verloopt. De kantonrechter moet het ontslagverzoek binnen vier weken in behandeling nemen (was acht weken). Evenals bij de UWV procedure mag je doorlooptijd van de ontslagprocedure in mindering brengen op de opzegtermijn. Hoe langer de procedure duurt, hoe korter de opzegtermijn voor de werknemer. Er moet overigens wel tenminste een maand opzegtermijn overblijven.
De gerechtelijke procedure start met het verzoekschrift dat naar de griffie van de rechtbank, sector kanton wordt gezonden. Je moet het verzoekschrift met bewijsstukken sturen aan de rechtbank die bevoegd is in de woonplaats van de werknemer of de plaats waar hij normaal zijn werk verricht. Als je later nog nieuwe bewijsstukken wilt overleggen, dan moet je dit enkele dagen voor de zitting doen. Je moet deze stukken dan ook naar de medewerker sturen.
De werknemer krijgt de gelegenheid een verweerschrift in te dienen. Hij is hier niet toe verplicht en mag tijdens de mondelinge behandeling van de zaak zijn kant van het verhaal nader toelichten. Ook jij krijgt de mogelijkheid om je standpunten nader toe te lichten. Probeer zo rustig mogelijk te blijven door kort en zakelijk te antwoorden op zijn vragen.
Je bent evenals de werknemer verplicht om persoonlijk aanwezig te zijn bij een zitting. De kantonrechter kan je dan vragen stellen en zal onderzoeken of een schikking mogelijk is. Verwacht geen zitting van uren. Kantonrechters houden over het algemeen een strakke tijdsplanning aan en trekken niet meer dan een uur uit voor de behandeling van het verzoek.
- Je kunt je laten bijstaan door een advocaat of jurist. Dit is echter niet verplicht. Lees meer zodat je een goede afweging kunt maken: wel of geen advocaat of jurist inhuren.
Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding
Als er tijdens de zitting geen schikking wordt getroffen, dan bepaalt de kantonrechter een datum waarop hij zijn beschikking zal afgeven. Als je een dossier hebt opgebouwd, dan is de kans groot dat je de arbeidsovereenkomst mag beëindigen waarbij je rekening houdt met een opzegtermijn en het betalen van een transitievergoeding aan de werknemer.
Heb je geen dossier, dan kan het zijn dat de werknemer in dienst moet blijven. In uitzonderlijke gevallen waarbij het niet verantwoord is om de arbeidsovereenkomst in tact te laten, kan de kantonrechter een billijkheidsvergoeding aan de werknemer toekennen die bovenop zijn transitievergoeding komt. Denk aan situaties als initimidatie en discriminatie.
Opzegtermijnen in het nieuwe ontslagrecht
De opzegtermijnen blijven in het nieuwe ontslagrecht ongewijzigd. Wat wel veranderd is dat de gehele doorlooptijd van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering op de opzegtermijn mag worden gebracht.
In het nieuwe ontslagrecht mag je de doorlooptijd bij zowel de UWV- als bij de kantonrechter procedure in mindering brengen op de opzegtermijn. Dat is dus goed nieuws! Wel moet na aftrek, evenals onder het oude ontslagrecht, minimaal een maand opzegtermijn overblijven.
Meerdere ontslagredenen
Als je een werknemer wilt ontslaan vanwege meerdere redenen, dan moet je kiezen voor de zwaarstwegende grondslag. In de praktijk is dit meestal de ontslagreden die je het beste kunt onderbouwen. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die verwijtbaar heeft gehandeld (wangedrag), waardoor een arbeidsconflict is ontstaan. Je mag dan beide ontslagredenen aanvoeren, maar je moet de ontbinding allebei afzonderlijk kunnen rechtvaardigen. De rechter mag de arbeidsovereenkomst dus niet ontbinden op grond van ‘een beetje van beide’.
Beroep tegen ontslagbeslissing
In het huidige ontslagrecht is een ontslagbesluit van de kantonrechter meestal definitief. Er is dan geen mogelijkheid meer om in hoger beroep te gaan. Een werknemer kon nog wel via een kennelijk onredelijk procedure proberen een ontslagvergoeding af te dwingen via de kantonrechter, maar is in het nieuwe ontslagrecht niet meer mogelijk.
Je kunt vanaf 1 juli 2015 tegen een uitspraak van het UWV beroep aantekenen bij de kantonrechter, terwijl je een uitspraak van de kantonrechter weer aan kan vechten bij het gerechtshof. Daarna is eventueel nog een procedure bij de Hoge Raad mogelijk. De hoger beroepsprocedures zijn dus nieuw in het nieuwe ontslagrecht. Dit betekent dat het maanden of jaren kan duren voordat je zeker weet of de arbeidsovereenkomst formeel ontbonden is.
Overgangsrecht
Heb je een ontslagzaak lopen? Dan heb je nog tot 1 juli 2015 om ontslag aan te vragen op basis van het oude ontslagrecht. Op voor 1 juli 2015 bij het UWV of de kantonrechter gestarte procedures blijft dus het oude recht van toepassing. Dit kan betekenen dat je een afweging moet maken. Kies ik voor het oude ontslagrecht of juist voor het nieuwe.
Voor ontslagzaken die ingediend zijn vanaf 1 juli 2015 is het mogelijk goedkoper om afscheid te nemen van werknemer. Maar dan moet de rechter wel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan en daar zit nu juist de lastigheid in het nieuwe ontslagrecht. Maar met hulp van een specialist die je helpt bij het ontslagtraject vergroot je de kans op een betaalbaar ontslag.