Het is wettelijk zo geregeld dat bepaalde groepen werknemers extra ontslagbescherming genieten. Dit noem je een opzegverbod en betekent dat je het dienstverband niet op mag zeggen.
Het gaat om opzeggingsverboden als de medewerker:
- ziek is (tijdens de eerste twee ziektejaren);
- zwanger is (tot zes weken na het bevallingsverlof);
- in (buitenlandse) militaire dienst is;
- betrokken is (geweest) bij medezeggenschap (bijvoorbeeld Vakbond of OR);
- aan kan tonen dat dit discriminerend voor hem werkt (bijvoorbeeld geaardheid, geslacht, arbeidsduur en tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst).
Je mag dus in bovenstaande gevallen het contract niet opzeggen en zal eerst moeten wachten (totdat werknemer bijvoorbeeld hersteld is of zes weken na het bevallingsverlof).
Het opzegverbod geldt ook in de situatie dat je een ontslagvergunning bij het UWV hebt aangevraagd en gekregen. De werknemer moet dan binnen een vervaltermijn van twee maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter. In dit verzoek kan hij vragen om vernietiging van het ontslag met doorbetaling van het loon of om een schadevergoeding.
Toch opzeggen ondanks opzegverbod?
De opzeggingsverboden gelden niet:
- als een werknemer zelf zijn dienstverband opzegt;
- bij ontslag met wederzijds goedvinden (let op niet bij langdurig zieke werknemers);
- als een werknemer tussentijds een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegt;
- bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van rechtswege);
- bij ontslag op staande voet wegens dringende reden;
- als door de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden;
- in de proeftijd (tenzij er sprake is van een discriminerende opzegging, bijvoorbeeld zwangerschap of ziekte);
- bij een faillissement;
- bij beëindiging van (een deel van de) de onderneming waarin de werknemer hoofdzakelijk werkzaam is (met uitzondering van zwangerschapsverlof (plus zes weken));
- zolang een zieke werknemer niet meewerkt aan de re-integratieverplichtingen.
Je kan in deze bovenstaande gevallen proberen de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Ook kun je een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. Bij het ontbindingsverzoek mag de ontslagreden geen enkel verband hebben met de reden waarvoor de opzegverboden gelden. Een kantonrechter zal nadrukkelijk toetsen of je probeert het opzegverbod te omzeilen.
Houdt extra rekening met zieke en zwangere werknemers
Tot 1 juli 2015 was er nog een kans om het opzegverbod binnen twee ziektejaren te omzeilen. Dit kan door onderling een beëindiging overeen te komen of door eenzijdig ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aan te vragen. Je moet dan wel overduidelijk aantonen dat het ontslag niet te wijten is aan zijn ziekte maar aan de bedrijfseconomische omstandigheden van het bedrijf.
Vanaf 1 juli 2015 geldt er een expliciet opzegverbod voor de zieke werknemer bij bedrijfseconomisch ontslag. Ontslag is in dat geval alleen nog mogelijk als de hele onderneming sluit.
Een zwangere werknemer geniet tot zes weken na haar zwangerschapsverlof ontslagbescherming. Je mag haar in die periode dus niet ontslaan, tenzij met dringende reden (ontslag op staande voet) of bij een faillissement. De zwangerschap mag overigens nooit een reden zijn om het contract niet te verlengen of om haar in haar proeftijd te ontslaan.