Bij het geven van ontslag blijft er in het nieuwe ontslagrecht gelukkig veel bij het oude en kan dat in sommige gevallen financieel gunstig voor jou uitpakken. Het is dus nog steeds goed mogelijk om personeel te ontslaan. Beschik je over een goed opgebouwd dossier waarmee je aan de toetsingsregels voldoet? Dan is een afkoop van bijvoorbeeld een disfunctionerende medewerker door de transitievergoeding aanzienlijk goedkoper.
Wat kost ontslag?
Als je na een dienstverband van 2 jaar of langer een contract niet verlengt of als je het dienstverband op een andere wijze wilt beëindigen, betaal je een transitievergoeding. Bij ernstig verwijtbaar ontslag door toedoen van jou als werkgever kun je door de kantonrechter gestraft worden door het betalen van een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. Tenslotte betaal je het loon van de werknemer door tijdens de opzegtermijn. Bij een eventuele ontslagprocedure via de kantonrechter betaal je de griffiekosten.
Transitievergoeding
Na 2 jaar dienstverband of langer hebben medewerkers recht op een transitievergoeding zodra zij worden ontslagen door de werkgever. Dit geldt ook voor tijdelijke werknemers. Deze transitievergoeding kan de werknemer gebruiken voor bijvoorbeeld outplacement, scholing of aanvulling op de ww-uitkering.
De jaren dat een werknemer jonger dan 18 jaar was en niet langer dan 12 uur per week werkte tellen niet mee voor de vergoeding. Meerdere dienstverbanden die elkaar met tussenperiodes van maximaal 6 maanden opvolgen, worden samengeteld, maar de tussenperioden zelf tellen niet mee.
Berekening
De transitievergoeding is aanmerkelijk lager dan de huidige ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule. Er zijn nieuwe rekenregels met een maximale vergoeding van € 76.000 bruto (2016) of een jaarsalaris als een werknemer meer dan € 76.000 bruto per jaar verdient.
Je kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding als je werknemer hiermee akkoord is. Er is een speciale regeling voor oudere werknemers en een lagere ontslagvergoeding voor MKB-bedrijven met maximaal 25 werknemers.
Billijke vergoeding
De zgn. C-factor uit de oude kantonrechtersformule vervalt. In die factor kon de kantonrechter meewegen in hoeverre het ontslag aan de werknemer of de werkgever te verwijten was. Was er aan beide zijden geen verwijtbaarheid dan was er een neutrale ontbinding met factor 1. Bij verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer werd de C-factor lager dan 1 (bijv. 0,5). Bij verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever werd de C-factor hoger dan 1 (bijv. 1,5).
De kantonrechter kan de verwijtbaarheid van het ontslag (aan de werkgever maar ook aan de werknemer) dus niet meer tot uiting brengen in de hoogte van de ontslagvergoeding. In het nieuwe ontslagrecht is slechts in extreme gevallen een “billijkheidsvergoeding” mogelijk. Hoe deze uit gaat pakken, is nog onbekend. Jurisprudentie zal dat straks gaan uitwijzen.
Voor de werknemer
De verwachting is dat er geen transitievergoeding toegekend wordt als het ontslag volledig aan de werknemer te wijten is; het is dan wel of geen vergoeding. Er wordt dus niet gewerkt met een C-factor.
Voor de werkgever
Is het ontslag ernstig aan de werkgever verwijtbaar dan kan de kantonrechter of het UWV een billijkheidsvergoeding toekennen. Als de kantonrechter geen andere mogelijkheid ziet dan de arbeidsovereenkomst te ontbinden (bijvoorbeeld bij een verstoorde arbeidsrelatie waarbij de verwijtbaarheid ook bij werkgever ligt) komt deze billijkheidsvergoeding bovenop de transitievergoeding.
Oppassen dus! Je voorkomt dit met een goed ontslagdossier waarbij je aantoonbaar oplossingen hebt aangedragen.
Doorlooptijd ontslagprocedure in mindering op opzegtermijn
De opzegverboden en de opzegtermijnen blijven ongewijzigd. Je mag straks wel de doorlooptijd van de kantonrechter- en de UWV ontslagprocedure in mindering brengen op de opzegtermijn. Wel moet er na aftrek, evenals onder het oude ontslagrecht, minimaal één maand opzegtermijn overblijven.
Meer weten?