Verbetertraject vragen en antwoorden

Maak altijd vooraf voor jezelf de balans op of het de moeite loont om op deze manier afscheid te nemen van de werknemer. Slaagt het verbetertraject, dan heb je er een goed functionerende werknemer voor terug. Komt er geen verbetering, dan heb je in elk geval een goed dossier in handen.

Er zijn ook andere (goedkopere) manieren, maar daar heb je medewerking van een werknemer voor nodig. Overleg met een specialist. Hij kan inschatten hoe lang het traject duurt en welke kosten hiermee gemoeid zijn.

Nee, je kunt een werknemer alleen in de proeftijd of op staande voet ontslaan of wanneer zijn contract van rechtswege afloopt. In andere gevallen geldt een opzegverbod en moet je ombeëindiging van het dienstverband verzoeken bij de kantonrechter.

Liever niet, je stevent dan af op ontslag door verwijtbaar handelen en dit is een ander traject. Je schiet dan mogelijk je doel (het ontslag) voorbij.

Nee, je moet een ontslag eerst aannemelijk maken. Dit doe je door dossieropbouw. Je moet daarbij een disfunctionerende werknemer eerst de kans geven om zijn functioneren te verbeteren. Dit doe je in een verbetertraject.

Je moet alle gesprekken en ingezette acties schriftelijk vastleggen. Je moet namelijk zijn disfunctioneren aannemelijk maken voor een kantonrechter. Je maakt een dossier aan waarin je bewijsstukken opneemt (schriftelijke waarschuwingen, functioneringsverslagen, beoordelingen etc.)

Nee, je moet gericht met je werknemer aan de slag. Vertellen wat hij moet doen en hoe hij dit moet doen, is niet voldoende. Je moet hem ook (extra) coaching, begeleiding en/of training ter beschikking stellen zodat hij zijn prestaties kan verbeteren.

Je moet eerst proberen de werknemer te herplaatsen op een andere (meestal lagere) functie als deze vacant is.

Hier is de wet niet duidelijk in, maar op basis van jurisprudentie kun je uitgaan van een redelijke termijn die in verhouding staat tot zijn dienstverband (in praktijk drie tot zes maanden).

Gelukkig wel, maar maak het verbetertraject sowieso af. Neem het wangedrag van de werknemer op in het ontslagdossier waarmee je de slagingskans vergroot om van hem af te komen.

Daar komt het in feite wel op neer, maar het hoeven geen dure trainingen of een externe coach te zijn. Je kunt bijvoorbeeld collega’s inschakelen om de werknemer te helpen.

Sowieso een transitievergoeding en tenminste een maand opzegtermijn. Optionele kosten: advies en juridisch bijstand.

Je vraagt dan de kantonrechter om toestemming om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, omdat je niet binnen 26 weken een vacante functie verwacht. Dit ontslag moet je dus volledig onderbouwen met de nodige bewijsstukken uit het verbetertraject.

Als de werknemer zich negatief opstelt en weigert mee te werken aan het verbetertraject, dan leg je dit schriftelijk vast.

Wijs hem er zowel mondeling als schriftelijk op dat zijn weigering ernstige arbeidsrechtelijke gevolgen kan hebben waaronder ontslag.

Je dringt er tenminste nog twee keer bij de werknemer in een formeel gesprek op aan om zijn keuze te heroverwegen. Leg deze momenten schriftelijk vast.

Niet elke werknemer zal een voorstel om een verbetertraject te doorlopen met ‘groot’ enthousiasme ontvangen. Met name als de werknemer zelf van mening is dat hij goed presteert, zal een voorgesteld verbetertraject tot een discussie kunnen leiden.

Je hebt als werkgever de vrijheid om jouw werknemer te beoordelen en hem bepaalde instructies te geven om tot beter presteren te komen. Uiteraard moeten deze instructies wel redelijk zijn en moet er ook wel enige aanleiding zijn om een verbetertraject voor te stellen.

Je verlengt het verbetertraject met de tijd waarin de werknemer geen invulling heeft kunnen geven aan het verbetertraject (dat hoeft niet altijd de gehele ziekteperiode te zijn).

Pas op bij mogelijke langdurige (gedeeltelijke) uitval en win eerst advies in bij de bedrijfsarts.

Tijdens de eerste twee jaren van ziekte geldt een opzegverbod. Dat betekent dat als (na afloop van het verbetertraject) de werknemer ziek is (en niet langer dan twee jaar ziek is) een beëindiging van het dienstverband niet zo eenvoudig kan worden gerealiseerd.

Speel daarom altijd open kaart met je bedrijfsarts. Zeker als er een duidelijk verband bestaat tussen de reden van arbeidsongeschiktheid en het verbetertraject (bijvoorbeeld spanningsklachten) of als de werknemer zich bijvoorbeeld ziek heeft gemeld na het aanhoren van de negatieve uitkomst. Er is dan mogelijk sprake van een arbeidsconflict en mogelijk dat mediation uitkomst kan bieden.

Tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof geldt sowieso een opzegverbod evenals in de eerste zes weken na de bevalling. Het is dan vrijwel onmogelijk om een beëindiging van het dienstverband te realiseren. In deze situatie doe je er verstandig aan om het verbetertraject te verlengen vanaf de eerste zes weken na terugkeer van het verlof.

Allereerst probeer je te achterhalen waarom de werknemer de verslagen niet wil ondertekenen. Doorgaans is de werknemer het niet eens met de inhoud van het gespreksverslag of dat zijn inbreng niet goed verwoord is in het verslag.

Het kan dan helpen om de werknemer te vragen zijn op- en aanmerkingen over het gespreksverslag op schrift te stellen en deze aan het gesprekverslag te hechten.

Laat alle verslagen tenminste ‘voor gezien’ ondertekenen door de werknemer en lees deze eventueel aan hem voor. Neem sowieso in de afsluiting van iedere brief op dat de werknemer binnen een kort afzienbare termijn (bijvoorbeeld 14 dagen) schriftelijk moet motiveren waar hij het niet mee eens is en hoe dit in zijn ogen anders geformuleerd kan worden.

Zolang er geen meningsverschil bestaat over de vastgestelde zaken uit het tweede formele gesprek is er in principe niets aan de hand.

Maar wat als de werknemer weigert om de gespreksverslagen te ondertekenen omdat hij het niets eens is met het verbetertraject en/of daar niet aan wil meewerken? Pas dan het antwoord toe op de vraag “wat moet ik doen als mijn werknemer weigert en zich negatief opstelt om aan een verbetertraject mee te werken”.

Wil de werknemer de gespreksverslagen 'niet voor gezien tekenen', verstuur de bevestiging dan aangetekend met een begeleidende brief waarbij je de werknemer hierop aanspreekt. Het niet willen ondertekenen bevestigt vaak de starre houding van de werknemer en kan mogelijk in een ontslagprocedure in jouw voordeel werken.