Tips & Trucs disciplinaire maatregelen

Heb je medewerkers in dienst die zich niet houden aan de regels van goed fatsoen of aan de regels die binnen het bedrijf gelden? Denk hierbij aan op tijd komen, ongeoorloofd verzuim, roken op de werkplek, klachten van klanten, veiligheid etc. Een keer kan natuurlijk gebeuren, een tweede keer ook, maar als dit aan de gang blijft, kun je een werknemer zeker aanspreken op zijn gedrag. Het is mogelijk tijd voor het nemen van disciplinaire maatregelen.

Voorbeelden van overtredingen

Wat als het gedrag van een medewerker de spuigaten uitloopt? Of erger, wat als een werknemer zich ernstig misdraagt? Denk daarbij aan:

  • te laat komen;
  • tegen het verbod in roken op plekken waar dit verboden is;
  • grof taalgebruik hanteren;
  • dronkenschap op het werk;
  • instructies niet accepteren of werkweigering;
  • collega’s beledigen of het leven zuur maken;
  • pesten op het werk
  • diefstal op het werk of frauderen;
  • teveel privézaken afhandelen in de tijd van de baas;
  • niet naleven van een bedrijfsreglement of personeelshandboek.

De reden is in ieder geval (net) niet voldoende voor een ontslag op staande voet, maar het is overduidelijk dat dit gedrag niet door de beugel kan. Er moet iets gebeuren! Een werknemer proberen via de kantonrechter te ontslaan? Dat gaat zo maar niet. Daar moet je eerst een goed dossier voor hebben. Het is daarom tijd voor het treffen van disciplinaire maatregelen. Maar hoe doe je dat?

Disciplinaire maatregelen en sanctietraject

Het is wellicht niet je doel om een werknemer te ontslaan, maar je kunt beter vooorbereid zijn op het ergste. Je krijgt een ontslag door wangedrag alleen voor elkaar als je de werknemer tijdig aanspreekt, corrigeert en vervolgens passende maatregelen neemt die je schriftelijk vastlegt.

Dit doe je via een sanctietraject. Dit traject heeft als doel de werknemer weer in het gareel te krijgen. Hij moet zich houden aan de geldende regels binnen het bedrijf. Die zijn er immers niet voor niets.

Je probeert tijdens het sanctietraject de werknemer bewust te maken van zijn wangedrag. Dit doe je al door de werknemer even apart te nemen met de deur dicht. Werkt dit niet? Maak dan tijd vrij voor een feedbackgesprek.

Voorbeelden van disciplinaire maatregelen

Houdt de werknemer zich vervolgens nog steeds niet aan de regels? Dan is het tijd voor een correctiegesprek. Je spreekt de werknemer formeel aan op zijn gedrag en neemt passende disciplinaire maatregelen. Voorbeelden zijn:

  • een mondelinge terechtwijzing;
  • een schriftelijke waarschuwing;
  • schorsing of non-actiefstelling;
  • stopzetting of inhouding van loon;
  • demotie (degradatie);
  • overplaatsing of wijziging in functie;
  • ontslag (op staande voet).

Je hebt nu duidelijk je punt gemaakt: 'tot hier en niet verder'. Valt de werknemer wederom in herhaling, en begin je het gedrag al aardig zat te raken, dan ligt ontslag op de loer.

Maar pas op! Het is eerst zaak om aan te tonen dat je er ‘alles’ aan gedaan hebt om het gedrag van de werknemer in positieve zin te veranderen. Dit is een belangrijke voorwaarde om de arbeidsovereenkomst straks te mogen beëindigen. Je zoekt samen met de werknemer naar oplossingen. Dit doe je in het feedbackgesprek en correctiegesprek.

Onderdelen in een sancietraject zijn:

disciplinaire maatregelen

Waarom neem je disciplinaire maatregelen?

Het opstellen en uitdragen van regels binnen je bedrijf kan een goede werksfeer bevorderen. Werknemers weten waar zij aan toe zijn en wat van hen wordt verwacht.

Er zijn meer nadelen dan voordelen. Zo moet je de regels duidelijk opstellen voor je personeel. Je moet ze allereerst zelf naleven. Je hebt immers een voorbeeldfunctie. Als iemand de regels overtreedt, dan betekent dit ook dat je consequent moet handelen bij het nemen van disciplinaire maatregelen. Je mag dus bijvoorbeeld niet naar willekeur handelen door bij de ene medewerker de regels soepeler toe te passen dan bij zijn collega (“ik wel en hij niet”).

Ook kun je werknemers niet ontzien als zij zich schuldig hebben gemaakt aan overtreding van de regels. Anders bestaat de kans dat je op den duur niet meer serieus wordt genomen door je personeel. Consequente handhaving van de regels voorkomt bovendien willekeur en daarmee ook gevoelens van onrechtvaardigheid onder het personeel.

  • Het voordeel van het hanteren van regels binnen het bedrijf is duidelijkheid naar je personeel en het inbouwen van juridische zekerheden. Denk bijvoorbeeld aan veiligheidssituaties op het werk of aan ontslagsituaties.

De noodzaak van disciplinaire maatregelen

Het nemen van disciplinaire maatregelen is het straffen of berispen van een werknemer voor onacceptabel gedrag binnen of soms ook buiten het werk. De werknemer gedraagt zich in ieder geval niet als een goed werknemer. Disciplinaire maatregelen helpen je om de ernst van de situatie duidelijk te maken.

Wat gebeurt er met het bedrijf als straks iedereen een loopje met de regels neemt? Als werkgever mag je corrigerend optreden. Je legt een sanctie op om een grens te stellen (tot hier en niet verder) en probeert de werknemer weer in het gareel te krijgen.

Tips bij het nemen van disciplinaire maatregelen

  • Pas de tips toe uit het e-book lastige gesprekken voeren. Wacht niet tot beoordelings- of functioneringsgesprek. De werknemer zal zich eerder aangevallen voelen als hij nooit commentaar heeft gehad en in een beoordelingsgesprek ineens wordt geconfronteerd met kritiek. Het geven van een slechte beoordeling kan leiden tot een ziekmelding en uiteindelijk een arbeidsconflict. Lees onze tips hoe je dit voorkomt of oplost.
  • Een sanctie moet in evenwicht zijn met de overtreding. Een paar minuten te laat komen mag je bijvoorbeeld niet bestraffen met meteen een schriftelijke waarschuwing. Eerst spreek je de werknemer hier tenminste twee keer mondeling op aan waarvan je de tweede keer ook schriftelijk bevestigd met een mondelinge terechtwijzing. Bij herhaling mag je overgaan tot een schriftelijke waarschuwing. Gemaakte afspraken leg je altijd schriftelijk vast in een gespreksverslag.
  • ​Leg opgelegde sancties altijd schriftelijk vast en zorg voor een gedegen dossieropbouw. Als de werknemer zijn wangedrag blijft continueren dan is een goed onderbouwd dossier voldoende reden om hem te ontslaan.
  • Het is overigens zeker niet ondenkbaar dat een werknemer die zich misdraagt ook disfunctioneert en andersom. Maar als hij bijvoorbeeld zijn targets niet haalt, moet hij de tijd en de gelegenheid krijgen zich te verbeteren via een verbetertraject. Een verbetertraject is dus niet hetzelfde als een sanctietraject, maar kan wel tegelijkertijd plaatsvinden.

Voorbeelden van overtredingen

Er zijn vele soorten van overtredingen, van licht tot zwaar. Maar iedere overtreding staat op zichzelf en is uniek gezien de omstandigheden waarbinnen deze zich heeft afgespeeld. Het is dan ook lastig om te spreken van lichte en zware overtreding. Toch moet je hierin een onderscheid proberen te maken. Dit doe je bijvoorbeeld in je sanctiebeleid met onderstaande voorbeelden.

  • Voorbeelden van zware overtredingen zijn diefstal, fraude, dronkenschap tijdens het werk, mishandeling, bedreiging of zwaar beledigen van werkgever of collega’s, werkweigering, seksuele intimidatie en opzettelijke beschadiging van bedrijfseigendommen, roekeloos of gevaarlijk gedrag.
  • Voorbeelden van lichte overtredingen zijn te laat komen, een klacht van een klant, het niet thuis zijn bij een spoedcontrole tijdens ziekte of roken op plaatsen waar dit niet is toegestaan (tankstations uitgesloten). Maar als een stewardess tijdens haar dienst bijvoorbeeld rookt in een vliegtuig, dan kan dit weer reden voor ontslag op staande voet zijn. Het is daarom heel lastig om een betrouwbare indeling te maken van lichte en zware vergrijpen.

Hulp bij ontwikkelen van sanctiebeleid

Komen misdragingen binnen jouw bedrijf geregeld voor? Wil je de controle houden over je personeel en hiermee je bedrijf? Dan is het goed om een sanctiebeleid te ontwikkelen dat past bij jouw bedrijf. Een sanctiebeleid is een verduidelijking hoe je omgaat met overtredingen. Je maakt hierbij duidelijk kenbaar wat de gedragsregels zijn en wat de consequenties zijn als deze regels worden overtreden.

Voorbeelden van regels waar sanctiebeleid op van toepassing kan worden verklaard zijn:

  • huisregels (omgangsvormen, bedrijfskleding, regelen privézaken onder werktijd);
  • veiligheidsprotocol (instructies veiligheid, werkkleding);
  • ziek- en herstelmeldingsprocedure (controle, re-integratie);
  • protocol ongewenst gedrag;
  • alcohol- en drugsbeleid;
  • rookbeleid;
  • aannemen van geschenken en uitnodigingen;
  • gedragscode voor het gebruik van social media, e-mail en internet;
  • op specifieke bepalingen uit het personeelshandboek (met verwijzing).

Hulp nodig bij disciplinaire maatregelen?

​Je ergert je aan de misdragingen van je werknemers. Dit gaat ten koste van de werksfeer en van het moreel van je bedrijf. Werknemers die de regels aan hun laars lappen, kosten je klanten. Je wilt dat dit stopt voordat andere werknemers het gedrag over nemen.

We zorgen er voor dat er duidelijkheid komt in wat wel en wat niet past binnen jouw bedrijf. Het voordeel van het hanteren van regels binnen het bedrijf is duidelijkheid naar je personeel en het inbouwen van juridische zekerheden. Denk bijvoorbeeld aan veiligheidssituaties op het werk of aan ontslagsituaties. Je kunt direct aan de slag met tools als voorbeeldbrieven en gesprekstips zodra je disciplinaire maatregelen moet nemen.

disciplinaire maatregelen

Judith van Wijck Jurriaanse

disciplinaire maatregelen

Rob van Dongen

Het gesprek is zonder verplichtingen en geeft snel inzicht in je mogelijkheden



Tips & Trucs disciplinaire maatregelen / bijgewerkt 6 juli 2017