Wijzigingen arbeidsrecht 2016
In 2016 zijn wederom de nodige wijzigingen doorgevoerd. De Personeelsman zet de belangrijkste wijzigingen arbeidsrecht 2016 op een rij voor werkgevers en leidinggevenden.
Wijzigingen arbeidsrecht 2016
Wet flexibel werken
De eerste uit de reeks belangrijke wijzigingen arbeidsrecht 2016 is met stip de Wet flexibel werken. Deze vervangt per 1 januari 2016 de Wet aanpassing arbeidsduur en maakt het voor werknemers mogelijk om werk en zorg beter met elkaar te combineren.
Een werknemer heeft vanaf 1 januari 2016 recht op flexibel werken en kan hiertoe een verzoek indienen bij zijn werkgever voor aanpassing van de arbeidsduur. Ook kan hij aanpassing van de arbeidsplaats en/of de arbeidstijden aanvragen. Deze maatregel geldt bij bedrijven vanaf 11 werknemers.
Als werkgever hoef je zeker niet altijd in te stemmen met het verzoek. Je kunt het verzoek afwijzen als je hiervoor zwaarwegende bedrijfsbelangen hebt. Het afwijzen van een verzoek voor de aanpassing van de werkplek is zelfs zonder zwaarwegend belang. Je moet echter wel aannemelijk maken dat het verzoek serieus is overwogen.
Wijzigingen wettelijk minimumloon
Het mimumloon is per 1 januari 2016 gewijzigd. Raadpleeg de tabel minimuloon 2016 of bereken deze op eenvoudige wijze via berekenhet.nl.
Maximale transitievergoeding verhoogd
In de Wet werk en zekerheid is afgesproken dat de hoogte van de maximale transitievergoeding elk jaar wordt aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen. Per 1 januari 2016 is het maximale bedrag dat een werknemer kan ontvangen aan transitievergoeding verhoogd van € 75.000 naar € 76.000. Of een jaarsalaris, als dat hoger is.
Aanpassingen WW en WGA
De opbouw van de WW-uitkering en maximale duur van de WW-uitkering is met ingang van 1 januari 2016 aanzienlijk beperkt. De maximale duur van de WW wordt tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019 stapsgewijs –met een maand per kwartaal- ingekort tot 24 maanden. De maximale duur was 38 maanden, per 1 april 2016 wordt de duur 36 maanden, per 1 juli 35 maanden, etc.
Wat betreft de opbouw van WW gold tot 1 januari 2016 dat iemand voor elk gewerkt jaar recht op 1 maand WW opbouwde. Vanaf 1 januari 2016 geldt voor de eerste tien jaar dat een werknemer per gewerkt jaar een maand WW opbouwt. Daarna geldt dat de medewerker voor elk gewerkt jaar een halve maand WW opbouwt. Lees meer over de aanpassingen van de WW.
De duur van de loongerelateerde WGA-uitkering (uitkering voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten) wordt stapsgewijs afgebouwd van maximaal 38 naar maximaal 24 maanden. Ook de opbouw van het recht op een loongerelateerde WGA-uitkering verandert per 1 januari 2016 en verloopt hetzelfde als de opbouw van de WW.
Overzicht belangrijkste wijzigingen:
| Vóór Wet werk en zekerheid | Wet werk & zekerheid |
|---|---|---|
Duur: | Max. 38 maanden | Max. 24 maanden (+CAO-aanvulling) |
Hoogte: | 2 maanden 75% en daarna 70% max. dagloon | 2 maanden 75% en daarna 70% max. dagloon |
Opbouw: | 1 jaar arbeidsverleden = 1 maand WW | 1e 10 jr: 1 jaar = 1 maand en daarna 1 jaar = 1/2 mnd WW |
Passend: | Na 1 jaar alle arbeid passend | Na half jaar alle arbeids passend |
Verrekening: | Urenverrekening en voor kleine groep na 1 jaar inkomensverrekening | Inkomensverrekening vanaf 1e WW-dag (gedeeltelijk) |
Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
Vanaf 1 januari 2016 ben je verplicht het deel van het loon dat gelijk is aan het wettelijk minimumloon giraal over te maken. Contante betalingen zijn alleen mogelijk voor het deel van het loon boven het wettelijk minimumloon. Uitgesloten van deze verplichting is de werkgever met een werknemer die minder dan vier dagen per week dienstverlening aan huis verricht.
Verder dien je als werkgever op de loonstrook een (on)kostenvergoeding te specificeren als het wordt gepresenteerd als een deel van het (minimum)loon. Zo kan de Belastingdienst vaststellen of het gaat om een vergoeding die wel of niet mag worden gerekend tot het minimumloon.
Per 1 januari 2016 wordt gestart met openbaarmaking van inspectiegegevens met betrekking tot de Wml, Wav en Waadi. Het doel van deze openbaarmaking is de naleving van deze wetten te bevorderen, bij te dragen aan de legitimering van het handelen van de toezichthouder en transparantie te verschaffen over de wijze waarop dit toezicht plaatsvindt.
Het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het wettelijk minimumloon op grond van de WAS wordt nog niet op 1 januari 2016 maar per 1 juli 2016 van kracht.
Wet pensioencommunicatie
In de tweede fase van deze wet is een belangrijkere rol voor de werkgever weggelegd. Hij moet er samen met de pensioenverzekeraar voor zorgen dat de kennis en het pensioenbewustzijn van werknemers wordt vergroot. Zo dient de werkgever vanaf 1 januari 2016 een nieuwe variant van het jaarlijkse pensioenoverzicht (UPO) te verstrekken aan de deelnemers. Lees meer over pensioen.
Wijzigingen arbeidsrecht 2016 voor AOW-er in loondienst
Voor werknemers in dienst die de AOW-gerechte leeftijd hebben bereikt gelden bijzondere afspraken die afwijken ten opzichte van werknemers die nog niet de AOW-gerechte leeftijd hebben bereikt. In 2016 is de AOW gerechtigde leeftijd 65 jaar plus 6 maanden.
Loondoorbetaling bij ziekte
Per 1 januari 2016 hebben AOW-gerechtigde werknemers nog slechts gedurende 13 weken recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Voor 1 januari 2016 hadden AOW-gerechtigde werknemers evenveel lang als niet AOW-gerechtigde werknemers recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Er geldt een overgangsregeling voor werknemers die voorafgaand aan 1 januari 2016 arbeidsongeschikt waren of dit kort voorafgaand aan 1 januari 2016 waren en binnen vier weken weer arbeidsongeschikt raakten. Lees meer over de loondoorbetaling tijdens ziekte voor AOW-gerechtigde werknemers.
Vermindering ontslagbescherming tijdens ziekte
Met ingang van 1 januari 2016 is ook de ontslagbescherming van AOW-gerechtigde werknemers verminderd. De periode waarin het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid geldt is teruggebracht tot dertien weken. Hiervoor geldt een overgangsregeling. Verder geldt voor AOW-gerechtigde werknemers vanaf 1 januari 2016 een wettelijke opzegtermijn van één maand. Lees meer over de vermindering ontslagbescherming tijdens ziekte.
Wijziging ketenregeling
Een reeks van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt een keten genoemd. Vanaf 1 januari 2016 verandert de zogenoemde ketenbepaling voor tijdelijke contracten voor AOW-gerechtigden. Je mag dan als werkgever een AOW-gerechtigde op maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar te werk stellen.
Na meer dan 6 opvolgende tijdelijke contracten of na 4 jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten. Ook moeten de periodes tussen de tijdelijke contracten 6 maanden of korter duren. Bij een tussenperiode van meer dan 6 maanden gaat er een nieuwe keten lopen. Lees meer over de ketenregeling.
Overige wijzigingen voor AOW-gerechtigden
AOW-gerechtigde werknemers hebben vanaf 1 januari 2016 recht op het wettelijk minimumloon en de minimum vakantiebijslag. Bereken het minimumloon voor AOW gerechtigde werknemers eenvoudig via berekenhet.nl.
AOW-gerechtigde werknemers hebben evenals niet AOW gerechtigde werknemers recht op het indienen van een verzoek om aanpassing van de werktijden en arbeidsplaats. Dit conform de Wet flexibel werken, die de Wet aanpassing arbeidsduur met ingang van 1 januari 2016 vervangt. AOW-gerechtigde werknemers hebben echter geen recht op het indienen van een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur.
De VAR verdwijnt voor ZZP'-er
De verklaring arbeidsrelatie (verder afkort als VAR) verdwijnt per 1 mei 2016. Opdrachtnemers (ZZP'-ers) kunnen geen VAR meer aanvragen bij de Belastingdienst. In plaats van een VAR dient opdrachtgever en opdrachtnemer modelovereenkomsten te gebruiken. Als gewerkt wordt volgens de overeenkomst, is er geen sprake van loondienst en hoef je als opdrachtgever geen loonheffingen in te houden en te betalen. Lees meer over het verdwijnen van de VAR of download direct de model overeenkomsten op de website van de Belastingdienst.
Meerlingenverlof
Vanaf 1 april 2016 wordt het zwangerschapverlof voor vrouwen die in verwachting zijn van een meerling met vier weken uitgebreid. Dit verlof gaat 8 tot 10 weken voor de vermoedelijke datum van bevalling in.
Participatiewet
Per 1 januari 2016 gaat de Wet harmonisatie instrumenten participatiewet in. Deze nieuwe wet regelt dat de gehele doelgroep van de banenafspraak aanspraak kan maken op een no-riskpolis en/of mobiliteitsbonus. Het maakt niet uit of een persoon geregistreerd staat bij UWV of de gemeente. Lees meer over de participatiewet.
Bonussen in de werkkostenregeling
Vanaf 2016 mogen bonussen tot maximaal € 2.400 op jaarbasis in de vrije ruimte van de werkkostenregeling worden ondergebracht. Werkgevers mogen dit bedrag zonder aanvullende voorwaarden onbelast (netto) aan werknemers uitkeren.
Bonussen boven dit bedrag mogen vanaf volgend jaar niet meer in de vrije ruimte worden ondergebracht.
Maximering faillissementsuitkering
Vanaf 1 januari 2016 wordt de periode en hoogte waarover UWV de faillissementsuitkering betaalt gemaximeerd. Bij de vaststelling van de uitkeringshoogte wordt uitgegaan van inkomensverrekening.
Het UWV nam tot 1 januari 2016 de gehele betalingsverplichting voor zijn rekening. Vanaf 1 januari 2016 is het salaris beperkt tot maximaal 100/108ste maal anderhalf keer het maximum dagloon. De hoogte van de vakantiebijslag wordt beperkt tot 8% over het bedrag dat past bij een salaris gelijk aan anderhalf keer het maximum dagloon.
Wijziging volgorde afspiegelingsbeginsel
In februari is vrijwel ongemerkt een belangrijke wijziging doorgevoerd in het geval je een werknemer om bedrijfseconomische redenen wilt ontslaan. Deze wijziging is ontstaan door de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. De rangorde tussen AOW-ers, oproekrachten en tijdelijke werknemers is daardoor gewijzigd. Lees meer over het afspiegelingsbeginsel 2016.