Een slechte beoordeling kan voor een werknemer de spreekwoordelijke druppel zijn. Zeker als hij de slechte beoordeling niet heeft zien aankomen. Een ziekmelding na een slechte beoordeling komt regelmatig voor bij medewerkers die al lange tijd onder spanning hebben geleefd. De ziekmelding is een onwenselijke situatie voor werkgever en voor werknemer die moet worden opgelost. Je moet immers het loon van deze zieke medewerker doorbetalen.
Waarom een ziekmelding na een slechte beoordeling?
Een ziekmelding na een slechte beoordeling is in ieder geval een duidelijk signaal van de medewerker dat hij het niet eens is met de beoordeling. Waarschijnlijk vindt hij (volgens zijn perceptie) dat je te ver bent gegaan. Dit kan verschillende redenen hebben zoals:
- de wijze waarop je de beoordeling hebt gebracht;
- de beoordeling kwam als een verrassing;
- de medewerker heeft een andere zienswijze op gebeurtenissen.
De stelregel is: ziek is ziek en verzuim is een keuze. In de beleving van de leidinggevende is de werknemer niet 'echt' ziek. Of hij écht ziek is verschilt van medewerker tot medewerker. Er zullen zeker medewerkers zijn die psychische klachten ervaren na een slechte beoordeling.
Dit kan gepaard gaan met lichamelijke (stressgerelateerde) klachten zoals druk op de borst of hartkloppingen. De werknemer neemt doorgaans meteen contact op met de huisarts om zijn ziekmelding te legitimeren.
Wat te doen bij een ziekmelding na een slechte beoordeling?
Wat je het best kunt doen, verschilt per medewerker. Het ligt vooral aan de relatie die jullie samen hebben opgebouwd. Je kunt zelf het beste inschatten of je op korte termijn een 'verzoenings' gesprek wilt aangaan. Wacht hier niet te lang mee. Hoe langer het duurt voordat je een afspraak maakt, hoe hoger de drempel voor beiden wordt om tot een oplossing te komen.
Het gesprek hoeft niet meteen de zelfde dag plaats te vinden. Jullie zijn beiden nog emotioneel en wellicht is het beter om er nog een nachtje over te slapen. In het gesprek luister je naar de argumenten van de medewerker. Op basis daarvan maak je een inschatting of je bij je beoordeling blijft (heeft de voorkeur omdat je anders niet consequent overkomt).
Heeft de medewerker steekhoudende argumenten, dan kun je bijvoorbeeld de afspraak maken om de beoordeling een aantal maanden uit te stellen. In die periode kan de medewerker zichzelf bewijzen.
De werknemer wil niet praten
De relatie is beschadigd en het vertrouwen is even weg. Er is te veel emotie gaande. De werknemer staat niet open voor een gesprek of stelt als eis dat hij alleen wil komen praten als je de negatieve beoordeling ongemaakt maakt.
Je laat de medewerker in dat geval met spoed oproepen bij de bedrijfsarts. Het is belangrijk dat je snel handelt. Je kunt het best vroegtijdig naar oplossingen zoeken. Conflicten die lang duren, verharden zich en dat maakt de zaak nog ernstiger. Zorg ervoor dat de medewerker binnen 5 werkdagen op het spreekuur verschijnt.
Arbeidsconflict
Meestal is er bij een ziekmelding na een slechte beoordeling geen sprake van ziekte in de zin van arbeidsongeschiktheid zoals die in de wet bedoeld is. Meestal is de conclusie van de bedrijfsarts dat er sprake is van een arbeidsconflict.
Een conflict mag volgens de Wet poortwachter geen reden zijn voor ziekteverzuim. Ook stress vanwege een conflict mag niet leiden tot verzuim. Conflicten moeten worden opgelost ‘buiten het ziektekanaal om’. Dit noem je ook wel demedicaliseren, ofwel het loskoppelen van ziekte en verzuim.
Zodra de bedrijfsarts een arbeidsconflict constateert, zal dit conflict vaak binnen kort afzienbare tijd moeten worden opgelost. Zowel de werkgever als de werknemer moeten daaraan meewerken. Doe je dat niet of niet goed genoeg, dan kan dat grote ongewenste gevolgen hebben. Met een beetje slimme advocaat kan de medewerker een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding eisen en ben je al snel tienduizenden euro's armer.
Oplossingen
Een ziekmelding na een slechte beoordeling betekent niet dat de werknemer gedurende lange tijd niet aan het werk kan gaan. Je moet in alle redelijkheid oplossingen (zoals een goed gesprek met of zonder een mediator) ingang zetten om het conflict op te lossen.
Werkt de medewerker hier onvoldoende aan mee, dan zal kun je zijn loon stopzetten. Immers, geen arbeid, geen loon. Stelt het UWV de werknemer op basis van een deskundigenoordeel in het gelijk, dan kan de werknemer een loonvordering starten. Kortom, allerlei vervelende situaties waar je als werkgever niet bepaald op zit te wachten.
Hulp nodig bij een arbeidsconflict?
Wanneer je werknemer en jij een arbeidsconflict hebben, kan die situatie al snel uit de hand lopen met alle vervelende gevolgen van dien. Denk aan loonvorderingen, een ontbindingsprocedure bij de rechtbank, mediation kosten etc. Dit kost je als werkgever duizenden euro's.
Bij een arbeidsconflict is het belangrijk om snel tot oplossingen te komen. De Personeelsman helpt je met een stappenplan en advies om jouw doel te behalen. Ook kunnen we het gesprek vooraf samen voorbereiden of desgewenst samen voeren. Wacht hier niet lang mee. Met ons HR Flex abonnement heb je de garantie van een ervaren HR expert op afroep die de zaak samen met je oplost.
Judith van Wijck Jurriaanse
Rob van Dongen
Het gesprek is zonder verplichtingen en geeft snel inzicht in je mogelijkheden